Porzucenie pracy a rozwiązanie umowy z winy pracownika

Przeczytaj także: KPP: porzucenie pracy powinno być karane

Poważnym problemem dla pracodawcy jest natomiast sytuacja, gdy niezwłocznie po porzuceniu pracy pracownik opuści swoje dotychczasowe miejsce zamieszkania. Wówczas nie można bowiem uznać, że miał on realną możliwość zapoznania się z pismem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. A taka możliwość – w świetle art. 61 KC - jest warunkiem niezbędnym do wystąpienia skutku prawnego, tj. rozwiązania umowy – a zatem może do niego dojść dopiero, gdy pracownik ponownie pojawi się w miejscu zamieszkania. Dopiero wówczas pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – wskazując jako powód, np. okres kilkumiesięcznej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Obecnie obowiązujące przepisy niestety nie przewidują innej możliwości.

Inwencji pracodawcy został także pozostawiony sposób stwierdzenia, czy w momencie, kiedy jego pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało wysłane pocztą - pracownik wciąż jeszcze przebywał pod adresem miejsca zamieszkania, którym dysponował pracodawca czy też nie. Pracodawca sam więc musi podjąć kroki zmierzające do ustalenia tego faktu. Od tego bowiem będzie zależało, czy kiedy poczta zwróci niedoręczony list – pracodawca może uznać, że pracownik mógł go odebrać, ale nie zrobił tego z własnej woli (wówczas doszło do rozwiązania umowy) czy też uznać, że doręczenie pracownikowi listu było niemożliwe ze względu na to, że nie przebywa on już w miejscu dotychczasowego zamieszkania (wówczas nie mogło dojść do rozwiązania umowy o pracę).

Świadectwo pracy

Jeżeli do pracodawcy dotrze informacja z poczty o odbiorze przez pracownika pisma o rozwiązaniu umowy o pracę albo informacja o niedoręczeniu mu pisma (jeżeli pracodawca wie, że pracownik przebywa pod adresem, na który pismo zostało wysłane) – pracodawca ma obowiązek wystawić pracownikowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia.

W świadectwie pracy jako tryb rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pracodawca powinien wskazać z pewnością art. 30 § 1 pkt 3 KP; kontrowersje budzi natomiast czy pracodawca powinien wskazać także art. 52 KP. W związku z tym, że z objaśnień do wzoru świadectwa pracy, zawartych w rozporządzeniu MPiPS z dnia 15.5.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 ze zm.) wynika, że pracodawca powołuje jeden z punktów art. 30 KP – należy uznać, że pracodawca ma obowiązek podać art. 30 § 1 pkt 3 KP, natomiast ma prawo podać także art. 52 § 1 pkt 1 KP (ale nie obowiązek).

Wypłata świadczeń

Oprócz wydania pracownikowi świadectwa pracy, pracodawca ma także obowiązek wypłacić pracownikowi te świadczenia pieniężne, do których pracownik nabył prawo w okresie zatrudnienia, np. wynagrodzenie za przepracowana część miesiąca albo za ostatni miesiąc (jeżeli nie zostało ono jeszcze wypłacone) oraz ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Trzeba zaznaczyć, że tryb rozwiązania stosunku pracy nie wpływa na prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego przysługującego mu za okres zatrudnienia. Jeżeli np. pracownik przestał przychodzić do pracy od 25 marca, a umowa została rozwiązana w dniu 11 kwietnia, to pracownikowi, który ma już prawo do kolejnego urlopu za 2008 r. przysługuje 4/12 z przysługującego mu wymiaru urlopu. Jeżeli pracownik nie wykorzystał go w naturze, to niezależnie od trybu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Nie ma bowiem w KP żadnych podstaw prawnych do „anulowania” urlopu pracownika, ani zmniejszenia jego wymiaru.

Przepisy KP nie przewidują natomiast żadnych roszczeń dla pracodawcy, których mógłby on żądać w związku z porzuceniem przez pracownika pracy – odszkodowanie przysługuje pracodawcy tylko w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 KP.