eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

  • Path: news-archive.icm.edu.pl!news2.icm.edu.pl!news.onet.pl!newsgate.onet.pl!niusy.on
    et.pl
    From: p...@p...onet.pl
    Newsgroups: pl.soc.prawo
    Subject: a co na to LEX
    Date: 26 Apr 2004 15:03:07 +0200
    Organization: Onet.pl SA
    Lines: 94
    Message-ID: <2...@n...onet.pl>
    References: <c6bo7o$lbq$1@nemesis.news.tpi.pl>
    NNTP-Posting-Host: newsgate.onet.pl
    Mime-Version: 1.0
    Content-Type: text/plain; charset="iso-8859-2"
    Content-Transfer-Encoding: 8bit
    X-Trace: newsgate.test.onet.pl 1082984587 31234 213.180.130.18 (26 Apr 2004 13:03:07
    GMT)
    X-Complaints-To: a...@o...pl
    NNTP-Posting-Date: 26 Apr 2004 13:03:07 GMT
    Content-Disposition: inline
    X-Mailer: http://niusy.onet.pl
    X-Forwarded-For: 212.87.232.9, 192.168.243.36
    X-User-Agent: Mozilla/4.0 (compatible; MSIE 6.0; Windows NT 5.0; .NET CLR 1.1.4322)
    Xref: news-archive.icm.edu.pl pl.soc.prawo:210277
    [ ukryj nagłówki ]

    Możę to ożywi dyskusje i skieruje ja na pewne tory:

    Jaśkowski K. &#8230; Zakamycze 2002 stan prawny: 2002.04.18
    Komentarz do art. 52 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski, E.
    Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II.


    1. Przepis ten określa przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z
    winy pracownika (§ 1), termin do dokonania tej czynności (§ 2) oraz tryb
    współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową (§ 3). Ponadto
    pracodawca korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę musi mieć na
    uwadze unormowania z art. 30, dotyczące wymogu formy pisemnej (§ 3), wskazania
    w tym piśmie przyczyny rozwiązania (§ 4) oraz pouczenia pracownika o prawie
    odwołania do sądu pracy (§ 5).
    2.1. Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie
    podstawowych obowiązków pracowniczych (§ 1 pkt 1). Przepis art. 52 § 1 pkt 1
    nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ
    tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100
    (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNAPiUS 2000,
    z. 11, poz. 422). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje - przykładem jest
    wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 (OSNAPiUS 2000, z. 20, poz. 746) -
    że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika
    (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na
    podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak
    trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99
    (OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 818), w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny
    ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do
    naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem
    zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził Sąd
    Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97 (OSNAPiUS 1998, z.
    13, poz. 396) oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97 (OSNAPiUS
    1999, z. 5, poz. 163). Co do znaczenia stopnia zagrożenia interesów pracodawcy
    działaniem pracownika istnieje także odmienny pogląd, według którego nie ma to
    wpływu na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku
    pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia
    1999 r., I PKN 187/99, OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 813). Pogląd ten wydaje się
    niewłaściwy, gdyż o istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem
    wszelkich okoliczności sprawy. Na przykład nieuzasadniona odmowa wykonania
    polecenia przełożonego z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy
    pracownika, ale jeżeli pracownik wykaże, iż miał podstawy do przypuszczeń, iż
    polecenie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę, to nie można mu postawić
    zarzutu znacznego stopnia winy. Może to wówczas stanowić podstawę do
    ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.
    Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do
    znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez
    wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie
    podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się
    z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia
    wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Być może korzystniej dla
    pracodawcy jest w takiej sytuacji dokonać zwykłego wypowiedzenia powołując jako
    jego uzasadnienie to zachowanie pracownika, które mogłoby okazać się
    niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.
    2.2. Typowymi przyczynami z § 1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie
    polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w
    miejscu pracy. Na przykład bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w
    nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego
    winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca
    1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000, z. 19, poz. 712). Także samowolne
    opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika
    może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
    nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako
    uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego
    z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000, z. 4, poz. 132).
    Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być
    kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
    wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z
    dnia 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001, z. 2, poz. 40).
    Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych
    obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość
    stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10
    listopada 1999 r., I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001, z. 7, poz. 216).
    2.3. Przepis § 1 pkt 1, przed nowelizacją obowiązującą od dnia 2 czerwca 1996
    r., zawierał przykładowe wyliczenie ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków,
    wliczając do nich dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z
    ubezpieczenia społecznego. Rezygnacja z tej regulacji spowodowała, że - jak
    trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99
    (OSNAPiUS 2000, z. 18, poz. 690) - nadużycie korzystania ze świadczeń z
    ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako
    ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie
    zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest
    odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia
    nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi
    obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i
    usprawiedliwienia nieobecności). Może to być uznane za przyczynę z § 1 pkt 1.
    Natomiast w wyroku z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99 (OSNAPiUS 2001,
    z. 5, poz. 154) Sąd Najwyższy inaczej ujął to zagadnienie przyjmując, że
    wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem jest
    naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi uzasadnioną
    przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1, jednakże
    tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci
    rażącego niedbalstwa.

    --
    Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

Podziel się

Poleć ten post znajomemu poleć

Wydrukuj ten post drukuj


Następne wpisy z tego wątku

Najnowsze wątki z tej grupy


Najnowsze wątki

Szukaj w grupach

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1