Art. 186² § 1 k.p. dopuszcza możliwość podjęcia pracy zarobkowej oraz innej działalności przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. W przypadku kobiety może to być na przykład praca polegająca na pomaganiu mężowi w prowadzeniu działalności gospodarczej. Aktywność taka nie może jednak kolidować z podstawowym celem korzystania z urlopu wychowawczego jakim jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

W przypadku ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca może wezwać pracownika do powrotu do pracy w terminie przez siebie ustalonym. Termin ten, zgodnie z 186² § 2 k.p, musi się mieścić w przedziale od czterech do trzydziestu dni od dnia wezwania. Stała praca jest bowiem jednoznaczna z trwałym zaprzestaniem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pomimo generalnej ochrony stosunku pracy pracowników przebywających na urlopie wychowawczym, pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z takim pracownikiem. Zwolnienie pracownika dopuszcza 186¹ § 1 k.p. Rozwiązania umowy jest uzależnione od wystąpienia przynajmniej jednej z przesłanek określonych w art. 52 § 1 k.p. Są to:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie jest dodatkowo ograniczona w czasie. Pracodawca nie może rozwiązać umowy po upływie miesiąca od uzyskania wiedzy o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

Zgodnie jednak z art. 100 § 2 k.p. pracownik ma między innymi obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszeniem tego obowiązku będzie ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa i wykorzystanie jej w działalności konkurencyjnej w sposób narażający pracodawcę na szkodę. Tajemnicą przedsiębiorstwa są np. informacje o dostawcach lub klientach i cenach im oferowanych.

Przekazanie takich informacji podmiotom zewnętrznym, albo wykorzystanie we własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, może narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek zachowania tajemnicy dotyczy wszystkich osób zatrudnionych u danego pracodawcy.

Przepis dotyczący zachowania tajemnicy jako naruszenie obowiązku wskazuje każde działanie, które mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Rzeczywiste powstanie szkody nie jest zatem konieczne do ustalenia naruszenia obowiązku. Wystarczy sama możliwość powstania szkody po ujawnieniu informacji.