Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę podlega regulacjom art. 23 K.p. Zgodnie z tym przepisem, w razie przejęcia firmy nowy szef staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Nie jest tu zatem konieczne ponowne zawieranie umów o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNC 1991, Nr 10-12, poz. 130).

Jeżeli chodzi o sytuację pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy a następnie jego firma została przejęta przez innego pracodawcę, to kwestia ta nie budzi większych wątpliwości. Przyjmuje się bowiem, że postanowienia umowy nadal są wiążące. Z mocy prawa zmianie ulega jedynie jedna z jej stron- nowy szef zajmuje miejsce dotychczasowego pracodawcy.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji dotyczącej okresu po ustaniu zatrudnienia sprawa nie jest już tak jednoznaczna. Przede wszystkim należy się zastanowić, czy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia należy traktować jako część istniejącego stosunku pracy, a więc umowę prawno-pracowniczą, czy też jako umowę cywilnoprawną?

Za zakwalifikowaniem jej do drugiego ze wspomnianych rodzajów przemawia fakt, iż zaczyna ona obowiązywać w okresie, kiedy stosunek pracy już de facto nie istnieje, a obowiązki z niej wynikające wiążą strony dopiero po ustaniu zatrudnienia. Z drugiej strony należy wziąć pod uwagę, że charakter tej umowy nie pozwala na jej zupełne oderwanie od stosunku pracy. Dlatego też w literaturze pojawiają się opinie, według których umowa ta ma charakter mieszany.

Ponadto, od czasu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 110 ze zm.), wraz z którą w K.p. pojawiły się regulacje dotyczące zakazu konkurencji, przyjęte jest uznawać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy (por. wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 290/98, OSNAPiUS 1999, Nr 18, poz. 580).

Biorąc pod uwagę powyższe, zasadne wydaje się stwierdzenie, iż w przypadku przejęcia zakładu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nadal obowiązuje. Nic nie stoi przy tym na przeszkodzie, aby w razie zmiany profilu działalności firmy nowy pracodawca zmodyfikował treść zakazu konkurencji. Należy jednak pamiętać, że:

• czynność ta wymaga- pod rygorem nieważności- zachowania formy pisemnej (por. wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 402/00),
• do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie znajduje zastosowania art. 42 K.p. (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 591/02).