Kiedy dopuszczalne jest przeszukanie pracownika?

Przeczytaj także: Kontrola pracowników: czy przeszukanie jest dozwolone?

3. Reasumując, pracodawca, który zdecyduje się na przeprowadzenie kontroli w postaci przeszukanie pracownika, musi spełnić następujące warunki sine qua non:

• poinformować pracowników o dopuszczeniu takiej formy kontroli w zakładzie pracy. Zawiadomienie o tym powinno być umieszczone, jak stwierdził Sąd Najwyższy, w regulaminie pracy. Jeżeli dany pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy taka informacja może znaleźć się w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Dopuszcza się również poinformowanie załogi w inny sposób przyjęty w danym zakładzie pracy np.: poprzez e-mail w sieci wewnętrznej;
• dokonywać przeszukania w oparciu o konsultację z przedstawicielami pracowników, np. ze związkami zawodowymi, bądź przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie ze zwyczajami panującymi w danym zakładzie pracy;
• dokonanie przeszukanie powinno być adekwatne do zaistniałej sytuacji (należy przeprowadzić tzw. „ważenie dóbr i interesów”), tj. gdy interes pracodawcy jest na tyle ważny, że warto zaryzykować naruszenie dóbr osobistych pracownika;
• przeprowadzić przeszukanie w zakresie wyznaczonym przez zasady współżycia społecznego, czyli sposób kontroli powinien być dostosowany do zagrożenia dla majątku pracodawcy.

Pracodawca powinien rozważyć, czy ten sposób kontroli jest niezbędny w zakładzie, np. nie będzie koniecznym przeprowadzanie przeszukania pracowników w przedsiębiorstwie produkującym elementy na tyle duże, że ciężko byłoby je ukraść. Pracodawca decydujący się na taką formę kontroli, powinien stosować ją wyjątkowo, w uzasadnionych przypadkach. Zbyt częste i szczegółowe kontrole osobiste, tj. przeszukania mogą być bardzo negatywnie odebrane przez załogę. Pracownicy mogą odebrać takie przeszukania jako formę mobbingu.

Marcin Zadrożny, Aplikant adwokacki