Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Przeczytaj także: Zakaz dyskryminacji zleceniobiorców

Nierówne uprawnienia podstawą do procesu

Dyskryminacyjne praktyki na ogół nie pociągają za sobą wyraźnie negatywnych dla pracodawcy następstw, dopóki trwa zatrudnienie pracownicze. Sytuacja ta zmienia się jednak po ustaniu zatrudnienia - w tym przypadku byli pracownicy częściej składają pozwy w sprawie dyskryminacji. Pracodawca powinien mieć więc świadomość, że dopuszczając się praktyk dyskryminacyjnych lub tolerując je w zakładzie pracy, może być narażony na zapłatę odszkodowania. Jego dolna granica została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie, górny pułap jest natomiast nielimitowany (art. 183d K.p.). Co ważne, od 1 stycznia 2011 r. odszkodowania za dyskryminację mogą domagać się także osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 tzw. ustawy o równym traktowaniu.

Pracodawca musi więc uważać przy podejmowaniu indywidualnych decyzji pracowniczych, przyznających uprawnienia na korzyść tylko niektórych zatrudnionych, z pominięciem pozostałych. Przykładowo, przyznanie zwalnianemu pracownikowi, z uwagi na jego trudną sytuację życiową, uznaniowego świadczenia pieniężnego, może być powodem zarzutu o dyskryminację ze strony innych pracowników, którzy przy zwolnieniu nie otrzymali takiego świadczenia. Również tworząc przepisy zakładowe lub zawierając umowę o pracę należy uważać, aby akty te nie zawierały zapisów o charakterze dyskryminacyjnym. W przypadku umowy o pracę, jeżeli zdarzy się wprowadzenie takich zapisów, z mocy prawa są one zastępowane odpowiednimi, niedyskryminacyjnymi, przepisami prawa pracy (art. 18 § 3 K.p.).

W odniesieniu do samego postępowania sądowego w sprawie o dyskryminację lub mobbing, trzeba zauważyć, że w zależności od rodzaju sprawy różnie będzie się przedstawiała sytuacja pracownika wnoszącego sprawę. Jeżeli jej przedmiotem jest dyskryminacja w zatrudnieniu, wówczas stroną, która ma obowiązek wykazania, że dyskryminacji nie było, jest pozwany pracodawca. Natomiast w przypadku mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
• Ustawa z dnia 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. nr 254, poz. 1700)

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN – wydawca czasopism, Gazety Podatkowej i serwisów internetowych dostarczających specjalistycznej wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości, ubezpieczeń i prawa pracy.