Polecenie służbowe w orzecznictwie SN

Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Jakie warunki powinno spełniać polecenie?

Wraz z nawiązaniem stosunku pracy jego strony zostają obarczone określonymi obowiązkami. Do podstawowych powinności pracownika należy (por. art. 100 § 1 K.p.):

• sumienne i staranne wykonywanie pracy,
• stosowanie się do poleceń przełożonych.

Aby pracownik zobowiązany był respektować polecenie służbowe, musi ono czynić zadość trzem podstawowym wymogom nałożonym przez ustawodawcę. A mianowicie, konieczne jest, aby:

• dotyczyło ono pracy,
• pozostawało w zgodności z umową o pracę, tj. rodzajem umówionej pracy (wyjątkiem jest tu norma zawarta w art. 42 § 4 K.p.),
• nie godziło w powszechnie obowiązujący porządek prawny.

Jeżeli więc polecenie służbowe nie spełnia któregoś z powyższych warunków, pracownik ma prawo odmówić jego wykonania, a pracodawca w takiej sytuacji nie powinien wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji.

Zakres obowiązków

Szczególne rodzaje stałego polecenia służbowego ma zakres czynności, który pracodawca powinien przedstawić zatrudnionemu na początku zatrudnienia. Warto jednak podkreślić, że nie musi on być podany na piśmie.

Art. 94 pkt 1 stanowi wprawdzie, że szef zobowiązany jest zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z:

• zakresem ich obowiązków,
• sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach,
• ich podstawowymi uprawnieniami,

ale nie zastrzega jednocześnie, że przekazanie w/w informacji nastąpić musi w jakiejś szczególnej formie.

Powyższe stanowisko znajduje swoje potwierdzenie w wyroku SN z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998, Nr 22, poz. 653), w którym wyraźnie wskazano, iż powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 K.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.

Co więcej, SN stoi na stanowisku (por. wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, Monitor Prawniczy - wkładka 2004, Nr 4, poz. 7) , że zakres zadań wynikających z określonego w umowie stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem).