Umowa o pracę na zastępstwo a ciąża pracownicy

Przeczytaj także: Ciąża a zwolnienie od pracy na badania lekarskie

Przypomnijmy, stosownie do art. 25 § 1 K.p., umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy na czas określony, którą zawiera się, jeżeli zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie spowodowanej np. chorobą, urlopem macierzyńskim, bezpłatnym czy też wychowawczym. Okres jej trwania obejmuje czas nieobecności zastępowanego pracownika. Jeżeli pracownica, z którą podpisano taką umowę, zachodzi w ciążę, to musi przede wszystkim pamiętać, że szef nie jest zobligowany do przedłużenia jej zatrudnienia do dnia porodu. Dlaczego?

Ciąża nie przedłuża umowy…

Otóż, zgodnie z art. 177 § 3¹ K.p., umowa o pracę zawarta na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie, która rozwiązywałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, ale rozwiązuje się wraz z upłynięciem terminu, na jaki została zawarta, czyli z chwilą powrotu nieobecnego pracownika.

Zdaniem MPiPS (odpowiedź na interpelację nr140/07), wprowadzenie regulacji prawnej przedłużającej automatycznie umowę na zastępstwo do czasu porodu, jeżeli kobieta, która ją zawarła, zajdzie w ciąże, nie jest możliwe. W opinii resortu takie rozwiązanie wypaczyłoby istotę umowy na zastępstwo, która polega na wykonaniu pracy za nieobecnego pracownika i przestaje mieć rację bytu w sytuacji, kiedy zastępowany pracownik powraca do swych obowiązków służbowych.

W znacznie lepszej sytuacji znajdują się zatem kobiety pracujące na podstawie umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, w których to przypadku na pracodawcy spoczywa obowiązek przedłużenia zatrudnienia, które ustałoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. art. 177 § 3 K.p.).

…ale zwolnić nie można

Powyższe ograniczenie ochrony przysługującej pracownicom na zastępstwo jest w zasadzie jedynym. Ich dalsze uprawnienia związane z przyszłym macierzyństwem kształtują się bowiem na analogicznych zasadach, jak w przypadku kobiet zatrudnionych np. w oparciu o umowę na czas nieokreślony. I tak, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o zastępstwo (por. art. 177 § 1 K.p.).

Wyjątek stanowi tu sytuacja, w której dochodzi do:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (por. art. 177 § 4 K.p.) oraz
• zwolnień przeprowadzanych w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Praca w nocy wykluczona, zgoda na delegację konieczna

Ciężarna pracownica pracująca na podstawie umowy na zastępstwo nie może być zatrudniania ani w porze nocnej, ani też w godzinach nadliczbowych. Bezwzględny zakaz w tym zakresie statuuje art. 178 § 1 K.p.

Pracodawca, który zatrudnia taką pracownicę w godzinach nocnych, ma obowiązek na okres ciąży zmienić rozkład jej czasu pracy tak, aby pracowała poza takimi godzinami (por art. 178¹ K.p.), a więc np. zapewnić zatrudnionej na 3 zmiany pracę jednozmianową. Jeżeli takie rozwiązanie jest niemożliwe lub niecelowe, konieczne jest przeniesienie pracownicy do innej pracy. W razie braku i takiej możliwości, szef zobligowany jest na niezbędny czas zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy.

Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest również uzyskanie zgody zainteresowanej na:

• oddelegowanie jej poza stałe miejsce pracy oraz
• zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 K.p.).

Prace wzbronione i uciążliwe

Ustawodawca wprowadza też bezwzględny nakaz przeniesienia ciężarnej do innej pracy, jeżeli jest ona zatrudniona przy jednej z prac wzbronionych w okresie ciąży, których wykaz stanowi załącznik do rozporządzenia RM z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (por. art. 179 K.p.). W sytuacji, gdy pracodawca nie widzi możliwości przeniesienia pracownicy, musi na czas niezbędny zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, podobnie jak dzieje się to przy niemożliwości zatrudnienia poza godzinami nocnymi.

Co więcej obowiązkiem szefa jest także dostosowanie warunków pracy (np. pozwolenie ciężarnej na pracę w pozycji siedzącej, gdy zwyczajowo przyjęta jest pozycja stojąca) albo ograniczenie czasu pracy (np. zmniejszenie czasu, który ciężarna spędza przed monitorem komputera). Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Zwolnienie na badania

Istotne jest również pamiętać, iż stosownie do art. 185 § 2 K.p., pracodawca zobligowany jest do udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania. Wymiar czasu pracy pracownicy, ani też fakt, że zatrudniona jest w oparciu o umowę na zastępstwo nie ma tu żadnego znaczenia. Konieczne jest jedynie łączne spełnienie trzech przesłanek:

• przedstawienie pracodawcy skierowania na badania wydanego przez lekarza,
• istnienie związku między przeprowadzanymi badaniami a ciążą,
• niemożność wykonania zaleconych badań poza godzinami pracy.