Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

W Instrukcji brak jest natomiast określenia dolnej granicy premii, jak również nie została wskazana wysokość wskaźnika za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. Brak takich unormowań nie podważa jednak uznania świadczenia przewidzianego w Instrukcji za premię, skoro Instrukcja uzależnia powstanie prawa do premii od spełnienia przez pracownika skonkretyzowanych przesłanek premiowania. Brak wskazania w Instrukcji procentowej wysokości premii za wykonanie poszczególnych zadań, jak również dolnej granicy premii, ma jedynie to znaczenie, że ustalenie wysokości premii dla poszczególnego pracownika nie jest limitowane z góry określonymi wskaźnikami procentowymi, a jedynym wymogiem jest, aby przyznana premia nie przekraczała 40% zasadniczego wynagrodzenia pracownika.

Ustalona w ten sposób przez dyrektora wysokość premii, która powinna być uzależniona od całokształtu wykonanych przez pracownika zadań premiowych, podlega z punktu widzenia jej zasadności co do wysokości kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych, które – w radzie potrzeby – dokonują tej kontroli przy pomocy dowodu z opinii biegłych.

Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP); (wyrok SN z 16.12.1999 r., sygn. akt I PKN 465/99, OSNP z 2001 r. Nr 10, poz. 345). Wysokość premii może być także określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu (wyrok SN z 7.12.1999 r., sygn. akt I PKN 390/99, OSNP z 2001 r. Nr 8, poz. 270).

Nagroda zaś przysługuje za dodatkowe lub szczególne osiągnięcia pracy już opłaconej. Dla oceny charakteru premii jako uznaniowej nie ma decydującego znaczenia okoliczność, że wysokość jej nie jest określona ściśle a tylko ramowo (wyrok SN z 1.10.1984 r. sygn. akt I PRN 131/84, OSP z 1988 r. Nr 1, poz. 21).

Jeżeli zostały określone warunki pozytywne, które musi spełnić pracownik oraz negatywne, które wpływają na utratę w całości lub części świadczenia, to mamy do czynienia z premią, natomiast uznaniowy charakter świadczenia wyraża się w tym, że pracodawca ma swobodę w jego przyznaniu (wyrok SN z 1.10.1984 r. sygn. akt I PRN 131/84, OSP z 1988 r. Nr 1, poz. 21).

Premia – jako składnik wynagrodzenia, w odróżnieniu od nagrody mającej charakter uznaniowy, jednorazowy, czy nieperiodyczny – wchodzi do podstawy obliczenia różnych należności, np. wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Potwierdza to SN w wyroku z 20.7.2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, (OSNP z 2002 r. Nr 3, poz. 77), stanowiąc, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.

Obniżenie premii lub jej niewypłacenie

Niewypłacenie przez pracodawcę premii jest uzasadnione na zasadzie wyjątku. Postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 21.11.1985 r. sygn. akt I PRN 90/85, OSNCP z 1986 r. Nr 9, poz. 149).

Innym przypadkiem będzie sytuacja, w której wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, wówczas to pracownik nie ma roszczenia o premię w przypadku, gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (wyrok SN z 19.3.1998 r., sygn. akt I PKN 562/97, OSNAPiUS z 1999 r. Nr 5, poz. 161).