Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

Przykład

Premia członka zarządu Spółki uzależniona została od dwóch przesłanek: od osiągnięcia zysku netto przez przedsiębiorstwo (jeżeli zysku tego nie było, to prawo do premii w ogóle nie mogło powstać) oraz od zysku osiągniętego przez jednostkę (jednostki) bezpośrednio podległe danemu członkowi Zarządu Spółki (jeżeli takiego zysku ta jednostka nie uzyskała, to także w tym przypadku nie mogło powstać prawo do premii). Przysługiwała w wysokości nie więcej niż 50% sumy zysku netto osiągniętego w jednostkach bezpośrednio podległych. Zatem jeżeli zysk osiągnięty przez nadzorowane przez pracownika jednostki organizacyjne wyniósł 1 zł, to jego premia nie mogłaby być wyższa niż 50 gr (nie więcej niż 50% sumy zysku netto osiągniętego w jednostkach bezpośrednio podległych).

W przypadku zaś, gdy zysk wynosi zero złotych lub podległe jednostki organizacyjne przynoszą stratę, to także premia nie może być wyższa niż zero (nie więcej niż 50%, w tym przypadku równa się zero), a to oznacza, iż prawo do niej nie powstaje. Wysokość, a tym samym także prawo do premii w przypadku pracownika ściśle uzależnione zostały od istnienia i wielkości zysku netto uzyskiwanego przez nadzorowane przez niego jednostki. Zatem, jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (wyrok SN z 19.3.1998 r., sygn. akt I PKN 562/97, OSNP z 1999 r. Nr 5, poz. 161).

Pracodawca może obniżyć lub odebrać premię, jeśli taka możliwość została przewidziana w przepisach o premiowaniu. Z tego względu przesłanki do obniżenia lub pozbawienia premii muszą być jasno określone. Przykładowo regulamin może zawierać zapis stanowiący, że pracownicy są automatycznie pozbawiani prawa do premii, gdy stawili się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywali alkohol w miejscu pracy. Natomiast obniżenie premii może przykładowo zostać przewidziane, gdy obowiązki pracownicze wykonywane były nienależycie. Postanowienia regulaminu premiowania, przewidujące możliwość „obniżenia globalnej” wysokości premii, nie stwarzają podstawy do jej całkowitej redukcji lub do nieutworzenia funduszu premiowego ORZ(wyrok SN z 2.10.2002 r., sygn. akt I PKN 685/01, OSNP z 2004 r., Nr 10, poz. 168).

Przykład

U pracodawcy prawo do premii pracowników zostało określone w postanowieniach zakładowego układu zbiorowego pracy oraz załącznika do tego układu, stanowiącego regulamin premiowania. Z układu wynika, że premia jest jednym ze stałych składników wynagrodzenia („ustala się następujące stałe składniki wynagrodzenia:"), i że jest świadczeniem comiesięcznym („pracownikom przysługuje miesięczna premia"), przyznawanym według zasad określonych w załączniku do układu. Z regulaminu premiowania wynika, że „pracownik zostaje pozbawiony premii indywidualnej" za miesiąc, w którym m.in. nastąpiła nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, dopuszczenie się przez pracownika kradzieży mienia zakładu pracy, spożywanie alkoholu w zakładzie pracy, zaś premia nie przysługuje w całości lub w części w przypadku otrzymania przez pracownika kary porządkowej upomnienia lub nagany za naruszenia regulaminu pracy inne niż wyżej wymienione, jak również w razie niewykonania lub nienależytego wykonania ustalonych zadań bądź normalnych obowiązków pracowniczych oraz za inne niż wymienione w nim naruszenia dyscypliny pracy.

Zatem przyczyną pozbawienia pracownika premii bądź nieprzysługiwania jej w całości lub w części jest rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (w pierwszym wypadku) oraz mniej drastyczne (lżejsze) ich naruszenie (w drugim wypadku), przy czym chodzi o premię indywidualną, ustaloną („naliczaną") według zasad przewidzianych w regulaminie premiowania. Zasady naliczania premii przewidują, że pracodawca tworzy „globalną kwotę funduszu premiowego", którą ustala w wysokości 25% płac zasadniczych. Kwota ta może zostać podwyższona przez dyrektora do 40% płac zasadniczych, jeżeli pozwalają na to posiadane środki na wynagrodzenia, ale także – dyrektor fabryki może podjąć decyzję o zmniejszeniu (obniżeniu) wysokości globalnej premii w razie trudnej sytuacji finansowej spółki.