Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

Nagroda (premia uznaniowa)

Podobnie jak w przypadku premii przepisy powszechnie obowiązujące nie definiują pojęcia „nagrody”. Należy więc posiłkować się orzecznictwem sądowym. Jak już zostało wcześniej wyjaśnione używane pojęcie „premia uznaniowa” dla określenia nagrody, jako wewnętrznie sprzeczne, nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Właściwym określeniem dla tego typu świadczeń jest właśnie „nagroda”. Przyznanie nagrody zależy bowiem wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy, ma charakter uznaniowy (nagroda przysługuje za dodatkowe lub szczególne osiągnięcia w pracy już opłaconej).

Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania oraz określeniu jej wysokości. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się SN w wyroku z 20.7.2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, (OSNP z 2002 r. Nr 3, poz. 77), stwierdzając, że tzw. premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wynagrodzenia. Nie mieści się zatem np. w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 6.6.2000 r., sygn. akt I PKN 705/99, (OSNP z 2001 r. Nr 24, poz. 713), podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Wynika z tego jasno, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek jej przyznawania i ustalania wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy.

Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18.2.1991 r., sygn. akt III APr 18/90, (OSA z 1991 r. Nr 2, poz. 7) uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Nagroda za specjalne osiągnięcia

Na podstawie art. 105 KP pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Przepis ten określa przesłanki, których spełnienie może doprowadzić do podjęcia przez pracodawcę decyzji odnośnie do przyznania nagrody. Decyzja pracodawcy zależy od jego swobodnego uznania i nie podlega kontroli sądu. Oznacza to, że pracownik nie może dochodzić przyznania takiej nagrody przed sądem pracy. Może natomiast jej żądać, jeżeli pracodawca mu ją przyznał, lecz jej z jakichś względów nie wypłacił.

Należy podkreślić, że z art. 105 KP wynika, iż przesłanką przyznania nagrody jest wyższe niż zwykłe zaangażowanie się w pracę oraz osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Nagroda co do zasady nie należy się za normalną, sumiennie i starannie wykonaną pracę, gdyż jest ona podstawowym obowiązkiem pracownika. Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 1 KP pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie. Uznaniowość pracodawcy w kwestii przyznania pracownikowi nagrody jest jednak w pewien sposób ograniczona. Zgodnie z art. 94 pkt 9 KP, pracodawca musi dochować obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a ponadto powinien stosować się do zasad równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy, stanowiących podstawowe zasady prawa pracy.