Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 KP), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13.12.1996 r., sygn. akt I PKN 35/96, OSNP z 1997 r. Nr 15, poz. 267). Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę i jako taka może być wprowadzona tylko za zgodą pracownika (porozumienie zmieniające lub poprzez nieodrzucenie wypowiedzenia zmieniającego – art. 42 § 3 KP). Zmiana taka może okazać się korzystna lub niekorzystna dla pracownika i powinien on mieć możliwość dokonania oceny jej skutków. Należy także zauważyć, iż z przepisów art. 77² § 5 i art. 241¹³ KP wynika, że niekorzystna zmiana postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał w orzecznictwie, że pomijanie byłych pracowników przy przyznawaniu wynagrodzenia za pracę, jedynie ze względu na ustanie ich stosunków pracy, jest sprzeczne z zasadą nabycia prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 KP), przysługiwania wynagrodzenia według ilości, rodzaju i jakości pracy (art. 78 KP), a także z zasadą równego traktowania pracowników. Tych reguł nie może ograniczać zasada samodzielności pracodawcy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowniczych. Pracodawca musi więc uwzględniać byłych pracowników przy podziale premii, jeżeli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Potwierdza to SN w wyroku z 7.1.1997 r., sygn. akt I PKN 53/06, (OSNP z 1997 r. Nr 13, poz. 233), w którym stwierdził, że w razie podziału premii z „odłożonego" zysku wypracowanego w rocznych okresach rozliczeniowych pracownik, który rzetelnie wykonywał pracę w tych okresach, nie może być pozbawiony udziału w tym wynagrodzeniu (art. 80 zdanie 1 KP).

Przykład

U pracodawcy obowiązuje system premiowania dla kadry kierowniczej, uzależniający prawo do premii (niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych) od przepracowania ustalonego okresu, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie. Premia dla członków kadry kierowniczej była przyznawana za realizację określonych zadań i obliczana na koniec okresu premiowego, przy czym część była wypłacania niezwłocznie, zaś część lokowana na funduszu premiowym pracownika. Po zakończeniu 3 lat obrachunkowych pracodawca miał podwajać kwotę zdeponowaną na funduszu i całość mogła być wypłacona pracownikowi. Premie te przysługiwały, pod warunkiem że w terminie ich płatności pracownik pozostaje w stosunku pracy i nie złoży pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy lub nie nastąpi rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownica nie otrzymała premii w części premii odłożonej, gdyż nie spełniła warunku nabycia prawa do tych części świadczenia, gdyż nie pozostawała w stosunku pracy w ustalonych datach (wcześniej doszło do rozwiązania umowy z jej inicjatywy).

Należy uznać, że wprowadzenie takiego warunku, co do premii odłożonej jest niezgodne z art. 80 KP zdanie pierwsze, gdyż ta część premii była jednoznacznie powiązana z wykonywaniem przez pracownika konkretnych zadań i dlatego postanowienia umowy i regulaminu premiowania nie mogły pozbawiać pracownika prawa do tej części premii (wyrok SN z 7.1.1997 r., sygn. akt I PKN 53/96 (OSNAPiUS z 1997 r. Nr 13, poz. 233) – w razie podziału premii z „odłożonego” zysku, wypracowanego w rocznych okresach rozliczeniowych, pracownik, który wykonywał w tym czasie pracę, nie może być pozbawiony udziału w takim wynagrodzeniu. Nie jest bowiem dopuszczalne pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę, w okresie w którym był on zatrudniony (wyrok SN z 23.10.1996 r., sygn. akt IPRN 94/96, OSNAPiUS z 1997 r. Nr 8, poz. 31).

Pozostałe części premii (podwojenie części odłożonej i podwójna część wpisowa) miały szczególny charakter, oderwany od wykonania zadań pracowniczych i były szczególnym świadczeniem uzależnionym tylko od przepracowania wskazanego okresu. Te części premii nie stanowiły więc wynagrodzenia za wykonanie zadań pracowniczych. Zatem ustanowienie warunku nabycia do nich prawa w postaci przepracowania ustalonego okresu nie jest niezgodne z prawem pracy, w tym także z zasadami współżycia społecznego. Pracownica dobrowolnie przystąpiła do tego systemu premiowania.

Poza tym występują w praktyce umowy, w których pracownik zobowiązuje się do przepracowania określonego czasu, a w razie niespełnienia tego warunku ponosi negatywne tego konsekwencje. Są to umowy dotyczące szkolenia pracowników czy przyznania innych świadczeń, np. dotyczących mieszkań. Dlatego też nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych (wyrok SN z 29.6.2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2005 r. Nr 5–6, poz. 80).