Umowy śmieciowe: czy można z nimi walczyć? Cz. 2

Przeczytaj także: Umowy śmieciowe: czy można z nimi walczyć?

Wydaje się, że dość przełomowym orzeczeniem jest postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 roku, sygn. akt II PK 351/12, z którym się zgadzam. Stwierdza ono bowiem równość wszystkich trzech rodzajów umów o pracę. Wskazuje jednak, że umowa zawarta na czas określony może być traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony (na mocy art. 8 KP), jeśli pracodawca wykorzystuje swoją ekonomiczną przewagę nad pracownikiem, a zawarcie umowy na czas określony (wielu lat) z klauzulą wypowiedzenia ma służyć wyłącznie swobodnemu rozwiązywaniu przez pracodawcę stosunku pracy. Taka intencja pracodawcy świadczyłaby bowiem o zaprzeczeniu istocie umowy o pracę zawieranej na czas określony.

Jeśli zatem pracownik chciałby wykazać, że zawarta umowa o pracę jest umową na czas nieokreślony, musiałby wykazać, że zamiarem pracodawcy nie było respektowanie trwałości stosunku pracy. Może tego dokonać w czasie trwania stosunku pracy (jednak im bliżej zakończenia okresu, na który umowa została zawarta, tym mniejsze są szanse powodzenia pracownika) lub po wypowiedzeniu umowy o pracę w treści odwołania. Rolą pozywającego pracownika byłoby jednak wykazanie, że pracodawca dowolnie rozwiązuje umowy o pracę zawarte na czas określony.

Rolą pracodawcy w tego rodzaju sporze byłoby wykazanie, że o ile doszło do rozwiązania umów innych pracowników, to nie miały one cechy dowolności. W szczególności po wielu latach zatrudnienia pracownika i w dużych zakładach pracy, pracodawca może przedstawić listę pracowników wraz z datami ich zatrudnienia i datami wygaśnięcia umów o pracę. Jeśli z takiego zestawienia wynikać będzie, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę na czas nieokreślony tylko w nielicznych przypadkach, to sąd powinien oddalić powództwo pracownika. Zatem niekoniecznie w tej sytuacji niezbędne będzie wykazanie, że pracownicy zatrudniani na podstawie umów zawieranych na czas określony, byli przeznaczeni do wykonania konkretnej wieloletniej umowy z kontrahentem, czego w zasadzie dotychczas wymagały sądy pracy.