Witam.
Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach
grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje?
Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości.
Z góry bardzo dziękuję za pomoc
Pozdrawiam
Dorota

do góry

Dorota napisał(a):

> Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach
> grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje?

Nieprawda. Przysługuje w obydwu wypadkach jeśli twój pracodawca
zatrudnia co najmniej (lub powyżej ??) 20 pracowników.




--
@ Johnson

--- za treść postu nie odpowiadam
"Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki,
którymi staramy się je ukryć."

do góry

>
> Nieprawda. Przysługuje w obydwu wypadkach jeśli twój pracodawca
> zatrudnia co najmniej (lub powyżej ??) 20 pracowników.
>
>
> A czy jezscze mogę prosić Cię o pomoc , jakbyś mógł podać mi jakiś
paragraf żebym przy rozmowie z pracodawcą mogła czyś się podeprzeć bo
niestety chyba mój pracodawca chce jeszcze na mnie zarobic
Z góry bardzo dziękuję za pomoc
Dorota
>
> --
> @ Johnson
>
> --- za treść postu nie odpowiadam
> "Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki,
> którymi staramy się je ukryć."

do góry

Dorota napisał(a):
>>A czy jezscze mogę prosić Cię o pomoc , jakbyś mógł podać mi jakiś
>
> paragraf żebym przy rozmowie z pracodawcą mogła czyś się podeprzeć bo
> niestety chyba mój pracodawca chce jeszcze na mnie zarobic

Art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników


--
@ Johnson

--- za treść postu nie odpowiadam
"Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki,
którymi staramy się je ukryć."

do góry

Użytkownik "Dorota" <d...@p...fm> napisał w wiadomości
news:dl4jti$31d8$1@news2.ipartners.pl...
> Witam.
> Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach
> grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje?
> Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości.
> Z góry bardzo dziękuję za pomoc
> Pozdrawiam
> Dorota
>
>
Witam
Może to coś Ci wyjaśni.

Czy należy się odprawa i odszkodowanie



Pracowałem na podstawie umowy na czas nieokreślony. Miałem 3-miesięczny
okres wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział mi umowę, w związku z kłopotami
finansowymi. Jednocześnie skrócił okres wypowiedzenia o 2 miesiące. Czy w
tej sytuacji należy mi się i odprawa pieniężna za zwolnienie z przyczyn mnie
nie dotyczących, i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?



TAK. Odprawa pieniężna, wypłacana pracownikowi w związku z utratą pracy w
trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.
nr 90, poz. 844 z późn. zm.) jest niejako zapłatą za lata przepracowane u
pracodawcy i dlatego związana jest ze stażem pracy u pracodawcy. Tymczasem
odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 par. 1
k.p. łączy się ściśle z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w
ogóle z jej rozwiązaniem. Są to więc dwa oddzielne świadczenia, które
powinien otrzymać pracownik, wypłacane na innych podstawach prawnych, z
innych powodów i za inne okresy. Nie ma więc przeszkód, aby w opisanej
sytuacji została wypłacona i odprawa pieniężna, i odszkodowanie.

jag

Gazeta Prawna - Prawo na co dzień: Nr 173 (1538) wtorek 06 września 2005 r.

do góry

Użytkownik "Dorota" <d...@p...fm> napisał w wiadomości
news:dl4jti$31d8$1@news2.ipartners.pl...
> Witam.
> Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach
> grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje?
> Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości.
> Z góry bardzo dziękuję za pomoc
> Pozdrawiam
> Dorota
>
>

I jeszcze to, trochę przydługie ale ważne.

Zanim odejdziesz z firmy



Z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże się wiele obowiązków, które powinien
spełnić pracodawca wobec pracownika. Niektóre z nich pozwalają chociaż
częściowo zrekompensować utratę pracy. Warto więc, żeby pracownicy wiedzieli
o przysługujących im uprawnieniach.



Do rozwiązania umowy o pracę może dojść w jeden ze sposobów określonych w
kodeksie pracy. Najczęściej następuje to za wypowiedzeniem przez jedną ze
stron stosunku pracy, w drodze porozumieniem stron lub z upływem czasu, na
jaki została zawarta umowa terminowa. Sposób oraz tryb zakończenia umowy o
pracę często wpływa na przysługujące pracownikowi uprawnienia związane z
rozwiązaniem stosunku pracy.

Weź świadectwo pracy

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika w przypadku rozwiązania
umowy o pracę jest wydanie świadectwa pracy. Jest ono potwierdzeniem
istniejącego między stronami stosunku pracy. Pracownik powinien otrzymać
świadectwo pracy bez względu na sposób zakończenia stosunku pracy.
Pracodawca nie może również uzależniać jego wydania od wcześniejszego
rozliczenia się z pracownikiem.

PRZYKŁAD Jeden z pracowników odpowiedzialny materialnie otrzymał
wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca zastrzegł, że nie wyda mu świadectwa
pracy, dopóki nie zostanie przeprowadzona inwentaryzacja z jego udziałem.
Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ nie można
uzależniać wydania świadectwa pracy od wcześniejszego rozliczenia się
pracownika.

Pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o
pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, to najpóźniej w ciągu 7 dni od tej
daty. Obowiązek ten zostanie spełniony także wówczas, gdy w 7 dniu od
rozwiązania umowy o pracę pracodawca wyśle świadectwo pracy listem
poleconym. Możliwe jest też wcześniejsze wydanie świadectwa pracy, lecz
zależy ono od dobrej woli pracodawcy, który nie ma takiego obowiązku.

Po otrzymaniu świadectwa pracownik powinien sprawdzić, czy nie zawiera ono
błędów. Jeżeli takie wystąpiły, można zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem
o sprostowanie świadectwa. Dokonuje się tego w ciągu 7 dniu od dnia
otrzymania świadectwa. W przypadku negatywnego rozpatrzenia wniosku przez
pracodawcę pracownik może wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy do sądu
pracy w ciągu 7 dni od otrzymania od pracodawcy wiadomości o odmowie
sprostowania świadectwa pracy.

Pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeżeli stosunek
pracy jest nadal kontynuowany bezpośrednio po zakończeniu dotychczasowej
umowy. Jednakże w takiej sytuacji w przypadku żądania pracownika pracodawca
jest również zobowiązany do wydania świadectwa pracy.

Pracownik w przypadku niewydania w ogóle lub otrzymania po terminie
świadectwa pracy może dochodzić rekompensaty z tego tytułu przed sądem pracy
w formie odszkodowania. Przysługuje ono w związku z pozostawaniem bez pracy
z tego powodu w wysokości nie większej niż 6-tygodniowe wynagrodzenie
pracownika.

PRZYKŁAD Pracownik otrzymał świadectwo pracy 3 tygodnie po terminie.
Jednakże nie przeszkodziło to mu w podjęciu nowego zatrudnienia. W takiej
sytuacji nie będzie przysługiwało mu roszczenie o odszkodowanie z tytułu
niewydania w terminie świadectwa pracy, ponieważ pomimo braku świadectwa
pracownik podjął pracę.

Skorzystaj z dni na poszukiwanie pracy

Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracownikom w wyniku rozwiązania umowy
o pracę są dni na poszukiwanie pracy. Nie przysługują one w każdym
przypadku. Prawo do takich dni należy się pracownikom, którzy otrzymali
wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Uprawnienie to nie
dotyczy okresów wypowiedzenia krótszych niż 2-tygodniowe. Zwolnienie na
poszukiwanie pracy przysługuje w wysokości:

. 2 dni roboczych - w przypadku wypowiedzenia 2-tygodniowego i
1-miesięcznego,
. 3 dni roboczych - w okresie
3-miesięcznego wypowiedzenia, a także w sytuacji, gdy nastąpiło skrócenie
tego okresu z 3 do 1 miesiąca.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują, gdy wypowiedzenia umowy o pracę
dokona pracownik, a także kiedy rozwiązanie umowy następuje w inny sposób
niż za wypowiedzeniem, np. z upływem terminu, na jaki umowa została zawarta,
bez wypowiedzenia lub w drodze wygaśnięcia stosunku pracy.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują także, kiedy umowa rozwiązuję się
na mocy porozumienia stron. Jednakże strony mogą ustalić jako jeden z
warunków porozumienia obowiązek udzielania takich dni.

Dni na poszukiwanie pracy powinny być wykorzystane przez pracownika w
naturze, ponieważ nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny. Jeżeli
pracownik nie skorzysta z takich dni, nie może domagać się z tego tytułu
rekompensaty od pracodawcy.

WARTO WIEDZIEĆ

Zwolnienie na poszukiwanie pracy powinno być wykorzystane po porozumieniu z
pracodawcą odnośnie do terminu jego udzielania. Pracownik nie może
skorzystać z tego uprawnienia samowolnie, bez zgody pracodawcy.

Rozlicz urlop

Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek rozliczyć się z
pracownikiem z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Ma on prawo
skierować pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Często właśnie w ten
sposób pracodawca rozlicza się z pracownikiem z urlopu wypoczynkowego. W
przypadku gdy pracownikowi pozostanie niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w
dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wypłacić za niego
ekwiwalent pieniężny. Pracownik może ustalić z pracodawcą, że ekwiwalent nie
zostanie wypłacony, tylko pracownik wykorzysta urlop w naturze, jeżeli
bezpośrednio po rozwiązaniu umowy strony zawrą kolejną umowę o pracę.

Ekwiwalent powinien zostać wypłacony pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o
pracę. Termin przedawnienia rozpoczyna bieg od tej daty i kończy się z
upływem 3 lat.

Sprawdź, czy masz prawo do odprawy

Rozwiązanie umowy o pracę często powoduje również obowiązek wypłaty odprawy
z tytułu zwolnienia z pracy. Przysługuje ona jednak nie wszystkim
pracownikom. Odprawę otrzymają pracownicy zwolnieni z zakładów pracy z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które zatrudniają co najmniej 20
pracowników.

Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy przysługuje, jeżeli wypowiedzenie
nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników. Będzie się więc ona
należała, jeżeli powodem zwolnienia była np. redukcja zatrudnienia, zmiany
organizacyjne czy likwidacja stanowiska pracy.

Odprawa przysługuje niezależnie od umowy o pracę, na podstawie której
zatrudniony jest pracownik. Obejmuje więc również pracowników zatrudnionych
na podstawie umów terminowych. W przypadku takich umów nie podaje się
przyczyny wypowiedzenia. Jednakże jeżeli decyzja pracodawcy o zwolnieniu
wynikała z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to pomimo braku
obowiązku jej podawania należy wypłacić pracownikowi odprawę.

Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także gdy
doszło do zwolnień indywidualnych, jeżeli ich wyłączną przyczyną są
przyczyny niedotyczące pracownika.

PRZYKŁAD Pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym pracodawca podał mu
dwie przyczyny wypowiedzenia: zmiany organizacyjne i niewłaściwą obsługę
klientów. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna,
ponieważ jedynym powodem zwolnienia nie były przyczyny niedotyczące
pracowników.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje
wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości:

. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy
zatrudniony był krócej niż 2 lata,
. dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w
danym zakładzie,
. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8
lat u danego pracodawcy.

Pamiętaj o odprawie emerytalnej

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi przysługują często także
inne świadczenia pieniężne. Zaliczamy do nich np. odprawę emerytalną lub
rentową. Przysługuje ona pracownikowi, jeżeli rozwiązano z nim umowę o pracę
w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Odprawa ta przysługuje w
wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Przepisy
wewnątrzzakładowe mogą ustalić odprawę w wysokości wyższej niż wynikająca z
kodeksu pracy. Odprawa emerytalna lub rentowa powinny być wypłacone w dniu
rozwiązania umowy o pracę. W przypadku zbiegu odpraw, tzn. odprawy
emerytalnej lub rentowej, z odprawą wynikającą ze zwolnień z winy
pracodawcy, pracownikowi przysługują obie odprawy jednocześnie.

Czasem należy się odszkodowanie

W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub
nieprzeniesienia pracownika do innej pracy na skutek orzeczenia lekarskiego,
przysługuje mu dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia równego
okresowi wypowiedzenia, które powinno być wypłacone w dniu rozwiązania umowy
o pracę.

Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługuje
także pracownikowi w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy na skutek śmierci
pracodawcy.

Marek Skałkowski



PODSTAWA PRAWNA

. Artykuł 37, art. 55, art. 632, art. 921, art. 97, art. 99, art. 171 ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z
późn. zm.).
w Paragraf 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści
świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr
60, poz. 282 ze zm.).
. Paragraf 1, par. 8, par. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).



Prezentowany cykl artykułów "O czym musi wiedzieć każdy pracownik" został
przygotowany wspólnie przez "Gazetę Prawną" i "Monitor Prawa Pracy i
Ubezpieczeń". Na opinie czytelników na temat cyklu czekamy pod adresem:
m...@i...pl.

Gazeta Prawna - Praca: Nr 110 (1475) środa 08 czerwca 2005 r.




begin 666 clip_image001.gif
M1TE&.#EA# `,`/$!`+L!`?___P$"`P$"`R'_"TU33T9&24-%.2XP& ````QM
M<T]035-/1D9)0T4Y+C "\9FTE@`A_PM-4T]&1DE#13DN,!@````,8VU04$I#
M;7 P-S$R````!T]MMZ4`(?D$`0```0`L``````P`# ```A>,CZD'[6^>!'&Z
/:FG(#5L_@9((;9Q1```[
`
end

begin 666 clip_image002.gif
M1TE&.#EAE@!*`/9_`"*=FHNQSO#-SO[^_@!4E#BGI.JML'FEQ\;
:Z-EJ;K48
M'>GS]>&)C,])3K(L,8TT-["*B\L6'%FULT*KJ0]>FF2ZN,LL,M2
TM:C9UX;*
MR,46')[4TY!+3J%15+>MK;-X>L;FY=Q\?QJ9EC5VJGS%P]+A[4R
&L_CFYJC%
MVR9KH[S2X\Z3ENCFYE6+MYR(A][9V1ACGA*6D\;$Q/?[^W/!OP!
)CJT:'^/M
M]!V;F)MM;]G'QR^CH&F:P+#<VZ<]0<LA)Q:8E=WI\1-?FQ^<F?+
P\-'KZ@!/
MD0]:F".=FAQGH/OW]PF2CER1N] 6'-US=X[-S"&=FLX[0"UQIMA@9+WBX=CM
M[3U[K0R3D(E;74JOK+'+WB6>G*I=8)?1SU*RL `ZA._W^ I6EB2>F_3<W, 8
M';??WK&>GYLD*016EI\:'^+R\M?E[P./B^Z^OZ"_URF@G>:<G]S
P[R*>F]//
MSR1GH,D;( E:F):YT]546?OO\"&<F<BBHZ2;FT* L".>F____R'_"TU33T9&
M24-%.2XP& ````QM<T]035-/1D9)0T4Y+C" \B]6F@`A_PM-4T]&1DE#13DN
M,!@````,8VU04$I#;7 P-S$R`````T@`<[P`(?D$`0``?P`L`````)8`2@``
M!_^ ?X*#?TH&"5$6B@T)<$J$D)&2DY25DF,)F9H)#">6GZ"AHI("#1JG
$:FI
M"G.CK@-C;7FN@@*G&JJG#9ZTO;Z?`A:H&C9I-@H19#J_GR$6"LN
T;:=D"L>H
M(<S:VR=1J&<Y'C(R'CD/%]N4#1$V`KW333X>\URI#D3I^:X,J \RD2SP#3C1
M!DX()PS:#/B3QX##AP[Q%3+ `*'"/V/@"%/ P("[@10/,G G"1Z706-^L-/1
MQD ;0R':_"$(IV+'1P\?"6KH<J&@,0['G' H4X#-BSL%U'02`@XO27F\13CS
MCU(;"ZF:1#B53<"/6[?(_!N#!U<J#=G@@,6%Y<_5K%O_Z\"19$!
#DPX^4[*[
MX,W!E%-<NL$]-45)666#U&I0\&*0$PUD($R+X(/!UUO9"DVIDTM
#E#&3IN%R
M80E.! 5G'IRYI6.,UJUD3BFXH,04NS,*3M5L<JM)D[8,3J=.<ZI.*TAJ[P
ZJ
M._6"L-@1FG!ITT1!&M70]ZB-8&90@EL>=D9A-T>T`C*^MVJHL^R
$!3)ISN#&
M-<4G<EPVCC,4P)^_IQ58\#''"R^L$P$$)W3 `18Y^)"*#3IL=P8?+WB 510K
M<$ &.QQP0!J '@PXAX$01,)/!!V,T9 P37"@PV53/9##!1SP(0.!'Z3"A0!U
M2"=(-ZB0YI9=' Q0%RX:I+8:_RX?8.3AC2_L80\+DISH`Y6"M%$'6$V",0,A
M9470Y"#!V/4`"WB<UIT@"6PE0TKQL."33H+4ADN)D%CI@#!VD6%
&2KCX,P,+
M7A(2@ET=".8#/J+APL5"_&A VI$1"%J@HW_,()$@S#G0F(FX++K<6:>,^:,!
M93$YB)U-I"&#>^RL\-!?W.EU921#F7)G)(=&P$4#OE6'Q0P"I$(
&'Y'DT48"
M6RKW&&+\6!,/$0.L8\,_S"D0GB GGK2J45]%X&F5H6XJ@((.;#5F&TX(HYZ8
M@_1*!FD\XO):5DW\R9FH=2Z+U;MX$O*8F'L\\("'C.+W:2TA2'6
*<D>N\,<Z
M/GQ0W?\+/+;X2'(/;-KMCW TP-E6XBY,B)6;9FK8G4HXT6R2Z38A)*4<),R.
MP3@;[ &/E.F4!ZU-D/% NAJL2<AW3>3P!PLOT#G9K7\,8)E=&ERGXTPJ?:!7
M#FTD<X%B0O)SUY?<XJ+T56;9\ !Z#F )R9%DD+2J*61H1\T#+KS09@2DC<'B
M&<=I2=D++!1NN"&AZB0OWB],L971@Y25-%UV\7MDDCG,L4(J2O^
1I@\K5.?!
M"5M^D";@94?0>>H0^(U+&EAX\")E;A/BWBD)0&*G`GOHBL6GWQ7
]!ZTV(/N3
M2@X\14A=RC'DC0988'G8MH30NOKRH8(A"*W^"+)=Y_R0X4#_$V<
TW=</+9+=
MJZE_] H!<V>LR;,/=$(2/%J@_;31'N.Q$CED'C `;*X7E5,P@!!YP,=V\((1
MK-C@4]5:##H@D2KV)087#/3<*:@7J77UIDC#`XOQ_O 8#02,A*>PF^H&\;3Z
M$<)OZK$`'J: !W?9X *'<8H`R'*:"Q"/"TY(P!2:I!@-), A#2O1D>J !SRL
M@&XZ+% /(Z$K"WH/4VR"3 A.(( 7'$H#8\H#GR15-ER4SSNG.&&JS"! #31@
M#&,0P 52D4%)7&!\I#)+=0JBBF?TKCH&<%QT7A,/)=2F,ZE %L]P4;?@I,*/
M40A:- AA("O^P33-&](CZP"!$/@F_V!IJDY5!!B=80EB`'C02L .F2]81> '
M/^C 'GQ31TGH@ NXB4TU4,.!.2B!"[FIF@X:8)T+), &R$RF`CCP)1;DP :Z
MM,X_!I" W,!'!D3H0##/H(-GI&&2D4.F)>%PC+:<\@/!O*$3D!DP<BJ@8S]Q
M`#*-5AMV#B(J\_S#'LX0&P5\P #'J*4D!C '#[C@H'P(D4248% 7>$ )+Q@'
M$...@P...8V$#T $?#FH&&?BLH1[ !Q% JH0Y2#028[@H5%0ZB '(``(NX,-$
MQ^&V/+!4$";%)B$B*@.W#8"G6)K#1BEDTQOIXZA(3:I20;$&!#C
UJ5"-JE2G
M2M6J6O6J6/_-JE:WRM6H:B\2)B" 6,=*UK*:E:Q&&*L1TJI6MK)5K&\]:UO+
MNE:USI4`;ZTK7N-Z5[SVU:QZ]2M=Y1I8%4@BK':5ZU['BH:Q'D$
(=C""'80@
MA"/8X0AHH !E[4 !`EPVLP2P[&4Y&]K.BI4.0LAK$F"PUB.D``UII0,%C/#8
M(ZP5!DDP0F:%X-<C',&SE*TK'6S[6,B*%0V8/:YFQ:I9V(86LT) @W21*UK*
MFM:P8!VK$)(0!KVRM09&P"ULT0"#L;HA"&LP@0G6L 8M\$ +?4! $%30@A*,
M@ =WJ&\*[G" `^17"W10`0]J@(8`W,"^:34"#VX0!!/ 0+XH.,+_'0XLA3N@
MMP\F",(->""%$@0!!9I%@ H4'(0@W"$,%D: %,X;A!:L50HJ7FL?UA $+8Q
M!4% P C"@ `MI$ %)C@`#YB@!3<(&;U:D"YV(1%6*> 7!0%@@A1H.X+PMB `
M6D#!`4Q@A_**M00J<$,)4M '+:SA`#=@P@)X8 43#. ``1#P`-[KACL(N 0'
MF$$*:I""&?"@!'>H`0'0< ,L(X '0>#!`M"LZ .$60N01L$=2F ",!Q@`4Q(
MP0`&`(,`X!D,3-AP$ * `#>8( 5X'<$,JER#%KRYT L(P!H"D(0!K!K/88YS
MKF_0`BL,>LF$"*L=4L $4C<U`._E`8YK_WP`*T0W"6,M00#ZL `TU `!40X"
M$]8@A"]880!:P#(3!N &+=PASH@>]5I5+044H&"M0@"#":S07Q7 `,\+:,$!
MF* ")O# J3QHP1J8$(1[;]E+(S@`"E*0Z!+00<@(8,(7$CR"!;"Z!6!X, IN
M8 4H6V$&\D:!&T0L:9''N0:"1@.P!X%8(P@Z!0<HP0*"4((;+ `%)A "> <-
M[2\'P 0W(,#'I4#P%BP`T&Z^@0I0,.X28#O.XQY '\"KZA&@0 NW770?8*X"
M.J0W`#.PPK6#`(8[(&#+)0CU@^L=\0. (<<9ED(-PN!A+4S9"!5GM9MEGFYY
M*_O0I"[QV46>Y_^SZW;E@FBYM5%.!S=(VKU'`&]=T=!S`D@;Z 08>0T0W8(;
MW($'0$<`&%"P8 3,( !0W_0!J+[JJ]_6\PLX>]<;; 0MW$ **A"PP4V0]ANL
MW<[8/L :4*#M-4Q9"& ^0&[Q;G&7N_H.I[[YAH&/;# L``R@)GRA6_#KPQK!
M!--&09O!__D#M( 'H$>]"8Q0>6GWX?:8_@*BMWV$+_1AU ,@O;0'@/I^WSP(
M=E #[.9N:T4!^19SCG9O`> &4C!K*G `$W=V`D=P"J@"-J=E"]=P=! `!Q!Q
M$Y=JS==J,Y $7Y "8- '4*8%"W #6N!F3C4`'><&<?8%*8=X?V "K8;_`'UP
M!RB `":P='\F!3<6<P/'?M$F:6<G;W2P8*'6`BD`="8P`^Z57@-P!W;V
9U8`
M:C4@!3/ ! @0:&)U`P<@9L+7>6['!(#V@."5:VM@=(V69C%W!W:79FDF;=@F
M!>6%=V!P<0,@=WUF`NZV!NAW`WU0A5J@9T4F:U8@!=T'5D9@!:!
G!4? 86SV
M?4S0`B,`B2; !.0U5BBP`.FU8$KG:.L5>UX(`TOGA10@;0JGBN9&8'<P`VM0
M97@5`&!P`RB0!"4P`R@@!&XP`"70<0-F!$9G:2-P`[@X8U)@!5]
X!RD0C+%8
M`E)@>Y@&7AU69=\7!'N6`FO0!W&F8R/0C6G7_X%'((,+M@`JH&2
'!5=U)6AU
MY59K-7EC!0,ID%H4D 0ID 04``-V@(_Z6%XP``/W2 `P( 3[.)#;=5Q2D%N,
MM9"L)00C$%EV, *L)9!PE0*,V(])(%T;27D!27EV@ 84R7XID *F!9)BU8^-
M!9+;U9%)T&6<!6T%>8_Y*%8VR 04D),ZN9,\V9,ZZ5M'D)- 20%!.91%691$
M*91)Z5L_&90[:91.291(V91"Z916R917*951F90_V952J916R95
#*00V2',E
M<)9HF99JN99LV99N^99P&9=R.9=T69=I239+E9=ZN9=\V9=^^9> &9B".9B$
M69B&>9B(F9B*N9B,Z?\+9; !D!F9DCF9E%F9EGF9F)F9FKF9G-F9GIF9&/ '
M7@``I%F:IGF:J)F:JKF:K-F:KOF:L!F;LMF:$_ '$C";N)F;NKF;O-F;J5F;
MM_F:0Q";PPD`>C $4.";RKF<S+F:P.F:0R "6S $.%"=U(D#U"D"(H #(A"=
M8L"=6_ &U-F<Y%F>O?F<K*D'2. %3[ #;U `!2 &%5 !8K #63 !.S":64 "
M67"?-("?Q6F>`CJ@M&F;K(D$0% !&= #&X !&T #7M %&4 "&_ $%DH"$MH%
M&DH"3U &$X #!!JB(FJ:Z*F:"*J@3[ !9? $'$H"$E"A'-H%&)H!,NH%&9#_
MHEX@`B.ZHP1:HJJ9G%E0`&^P`SM0`%ZP`Q- `@6P`5U@I `P`040GO YI-N9
MG # G=NIG=I9G5K:I<49G3$`!"!*FEBJI0%ZFE:*IJR9IJ_)IFPJFSZ:
FD-0
MI/"I!UPJ`O99`!)0`"(0`U @`1E0`5L0`SBP!?!9`$.@!U!0`!/0J%#*J/#9
MJ)$*I6]@ISA@HS10`$"@GI(*J0AJFC@`!*(J`GH@JD"PI:<J`F(
JJE@:JCB
M!*2IJJPZ!*;*G:Z*!%H:JED*FW%ZF@CJ!46 ?30`!*0)!%V ?3VP`S%0`"!0
M!4]0!$60!<M:!=;G!81*`FI0!"0``M@'`D\`!FI _P7=&@<S( $QL 48H 9/
M0 4+4 $Q``!/<'UJ4 9Q``(2H*-7"J@TT 59L .!^@02D*1*JJ#[20/SZ04D
M0 ([@)UO0 ,)VYY9\*\3( $D0 -O``0V6@$9ZP46>Z:JV:N^&@,2L&D]T)V%
M6@0#``8%$ ,[@+)9L 0%8'T%< 45L&D@, 1#$ ,8D %L,+(#X 594*X3, ,#
M$+!@X*X], `5L 1(4 0S8*TB0 4#``(Q0 ,IFP4B<*(#T 7I6@!%H 8@@ $@
M0 -E4 8D4+1%,+894 454 0E&YT;, `T4 4], %3"P)=4 42L `9( %%0 -J
M4 %@T ,2\ 0XH >N";*F^?^K"S `:K"P(I %**L&;W %3S `90`$4! #<;L!
MYQH'FT8#89JP2^ %FS:Q&+ $0ZNT;- %%3"R50``.6NU-QL#25L&5_ &:K"U
MQ!JY`Y %INL%5)"Y8L"A( `".Z &/<"M7? &)+"V-TNKWXH#QSJTP[H#3Y !
M8-"@<8 #66"L"_ $$X"O!1J<JXF@$M #NRL!HDJACOL&``"Z&?"N"9JR[@D"
M1%L%;Q #"7L%ION["'L%JUL!-)N^`X !Q H$0?NS5Y"T5! #0X"R/="[IBL!
M-3L!(("[+=L%/5 $,= %2@L&&; #<9 !QXNS0/"M;]"U<KL$>PNX3#H#!?"J
M=CO_P8B;N 9ZH G:!66PM>_:!5:K!@"0!9M6`0G\OQ7P!I"Y:1FP!/W[OUZ@
M!V\@`@,,!(:ZNT_PKCA0`(V;`0T\``_\!J#;!10\`,N[`2U;!$6
Z`%1 !6I0
M`%F `3BP`8T*!F4``D4PPRD\`!L0!Q"ZO0DZ`QA0!64@N44PPE=0!L,*
JSAL
MOB::H!,Z`$6PQ5TPLFJ `S7[LT" JQ,`!@- `BM<`*"[``U+`OZ[:5X`!-%9
MQ0I,M!E K$.P!:"+`5]<!FQ@ND^;M2)@NB0P`4/P!HVZL(R*I&^ ! N[`T@P
M!,$\`6(`!2G\M'P:J=/YJ./[!D=*L0H[IHW<FB<JOK96_P`5`*&
..P1G.P/C
MBZM</ !/@*XX8+7J[+"G_+.Z7,6^*[>P# 6@6P:V.P!Q\ 1JT*XBD)PBT+89
MT)V6.@2X&@,QH*-0`*(X(-!<*KM0T,=>< 6RNYVQ6IVORIU5&P<5H*.TZK&H
MJ;BE>:)=@ ,H2P/B:[J7;+4S@+7HW,7H^@8X``(IBP$T$,\YRLE$:\0*'+KW
MG,_[' >-J\_%B0,3\ 194-)(D,P[8+!;8*5-39I-7=4`L 4[L 4T0 /(.=4`
M,-55C010\,L@BIR53+Z_F</GN\-+$+=ABP.6#->;QKZ<[,D6BP'
[Z[,SD--0
M/,\]?:J=/ "O++NZR\=?C 'EG/_*L3H!<9#*2( #"]VG41L'?8K"8AJJ0+#0
M8:K0G$L%M'JJ5\JJHAJFI4JH(G %))"LVIS6CIR:)KT$F;P!+NRXAOK7O[II
M_8K7H9JT+=S7/*VT8OH&5:#.6ARS<EO+;U#4W9FO7?"A2,V?X3S
':E"Q8UT!
M2IJD6\VQ"BH!6Y !P[J?[/O4F1K.!HO)2KJ?&9 !'\J:)$W5.[RLGBP!5V#)
M%VO3\PL`53L`5> '.Z#;0+"Z-%"ZJ.S7P.W,(#S!`("QW[S/5+ $(%RTFUR_
M1DS%,Y"]`[ #&[ `)# #"0L")IRP1; `6; `WOJTQSL!:C"W$D %'8K89RNA
MW@H"-;O_`<TZG<ZIUB8JLEUP!5$+!CLPW^]+LU-[JOMLRCO0`W)
PN$ 0MS3
M!D3\NS& H 5 M.;*TV!PL5>0`7R<V;?+!JN;N=%)Q$:,`[H;J!>^`54`!,?;
MK!E !3LPLJ);PF_PR3U !5K>H1L`S1]:!I1;!,Y:!A(`!A2[``M[XZV-FCC0
MWPM@K6T.!$>^:21@X(*M!U8KQT.0`7N-G"(0LR0P! ^.QHG^X!B J E>Z5L@
M`3,``E/L!;LKZ#I;Q-HIYH2Z`R)LM1@>!T#@MFX\I*),!7#LK#L
@MW5NM16
MR8*]!)2NM%D0!W& U5Y0KMA*TX;>FB(@`1B `4^@!Q,+!-8>_YE\B@/;>L<9
M0*M+B@%=L ,(#00D4 %Q#)D88*Y>X* -6NRRFZ @0 4@@,96G $.BNU4W*"=
M#@162P*JC 1X7 9@P)X@0 +1&NAFJ^4J6@''BP%Y[.<87 3-C0';2P-?^P08
M(+AF2P,<KO%8.^T'^MDZRIV/;:JDFLQ6+*0%7ZJG>L-CO068S:H
N7ZNEZ<R+
MN@-B"JNR>JHK#]I#`*G).:=>0*E$NJ?:.;%#ZJABC 'XB02-&IX!*P)RX 5>
ML 6-&J14+ %/SZ@`:O)KJ@>*:II08/9F;YK7F:9JS_;#J?9GG_9J_Z9MO_-R
M3YII;Z6V6IIE>IT8#0#:B;/;&0/+WFH#@@\%VFFG&!V=W9FK@M^
=T<FE(DVB
M.,ZCF,^;<SJEE4^>[9WYH.^:R6R=(_KYH7_ZJ&_YAY[ZK-_ZM3F
:K1_[L5\`
I?P#$6WW[N)_[NK_[O-_[OO_[P!_\PC_\Q/_[&="8R)_\RK_\^1 (`#L`
`
end

do góry

Użytkownik "Dorota" <d...@p...fm> napisał w wiadomości
news:dl4jti$31d8$1@news2.ipartners.pl...
> Witam.
> Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach
> grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje?
> Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości.
> Z góry bardzo dziękuję za pomoc
> Pozdrawiam
> Dorota
>
>

I jeszcze to, trochę przydługie ale ważne.


ZANIM ODEJDZIESZ Z FIRMY

Z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże się wiele obowiązków, które powinien
spełnić pracodawca wobec pracownika. Niektóre z nich pozwalają chociaż
częściowo zrekompensować utratę pracy. Warto więc, żeby pracownicy wiedzieli
o przysługujących im uprawnieniach.



Do rozwiązania umowy o pracę może dojść w jeden ze sposobów określonych w
kodeksie pracy. Najczęściej następuje to za wypowiedzeniem przez jedną ze
stron stosunku pracy, w drodze porozumieniem stron lub z upływem czasu, na
jaki została zawarta umowa terminowa. Sposób oraz tryb zakończenia umowy o
pracę często wpływa na przysługujące pracownikowi uprawnienia związane z
rozwiązaniem stosunku pracy.

Weź świadectwo pracy

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika w przypadku rozwiązania
umowy o pracę jest wydanie świadectwa pracy. Jest ono potwierdzeniem
istniejącego między stronami stosunku pracy. Pracownik powinien otrzymać
świadectwo pracy bez względu na sposób zakończenia stosunku pracy.
Pracodawca nie może również uzależniać jego wydania od wcześniejszego
rozliczenia się z pracownikiem.

PRZYKŁAD Jeden z pracowników odpowiedzialny materialnie otrzymał
wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca zastrzegł, że nie wyda mu świadectwa
pracy, dopóki nie zostanie przeprowadzona inwentaryzacja z jego udziałem.
Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ nie można
uzależniać wydania świadectwa pracy od wcześniejszego rozliczenia się
pracownika.

Pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o
pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, to najpóźniej w ciągu 7 dni od tej
daty. Obowiązek ten zostanie spełniony także wówczas, gdy w 7 dniu od
rozwiązania umowy o pracę pracodawca wyśle świadectwo pracy listem
poleconym. Możliwe jest też wcześniejsze wydanie świadectwa pracy, lecz
zależy ono od dobrej woli pracodawcy, który nie ma takiego obowiązku.

Po otrzymaniu świadectwa pracownik powinien sprawdzić, czy nie zawiera ono
błędów. Jeżeli takie wystąpiły, można zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem
o sprostowanie świadectwa. Dokonuje się tego w ciągu 7 dniu od dnia
otrzymania świadectwa. W przypadku negatywnego rozpatrzenia wniosku przez
pracodawcę pracownik może wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy do sądu
pracy w ciągu 7 dni od otrzymania od pracodawcy wiadomości o odmowie
sprostowania świadectwa pracy.

Pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeżeli stosunek
pracy jest nadal kontynuowany bezpośrednio po zakończeniu dotychczasowej
umowy. Jednakże w takiej sytuacji w przypadku żądania pracownika pracodawca
jest również zobowiązany do wydania świadectwa pracy.

Pracownik w przypadku niewydania w ogóle lub otrzymania po terminie
świadectwa pracy może dochodzić rekompensaty z tego tytułu przed sądem pracy
w formie odszkodowania. Przysługuje ono w związku z pozostawaniem bez pracy
z tego powodu w wysokości nie większej niż 6-tygodniowe wynagrodzenie
pracownika.

PRZYKŁAD Pracownik otrzymał świadectwo pracy 3 tygodnie po terminie.
Jednakże nie przeszkodziło to mu w podjęciu nowego zatrudnienia. W takiej
sytuacji nie będzie przysługiwało mu roszczenie o odszkodowanie z tytułu
niewydania w terminie świadectwa pracy, ponieważ pomimo braku świadectwa
pracownik podjął pracę.

Skorzystaj z dni na poszukiwanie pracy

Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracownikom w wyniku rozwiązania umowy
o pracę są dni na poszukiwanie pracy. Nie przysługują one w każdym
przypadku. Prawo do takich dni należy się pracownikom, którzy otrzymali
wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Uprawnienie to nie
dotyczy okresów wypowiedzenia krótszych niż 2-tygodniowe. Zwolnienie na
poszukiwanie pracy przysługuje w wysokości:

. 2 dni roboczych - w przypadku wypowiedzenia 2-tygodniowego i
1-miesięcznego,
. 3 dni roboczych - w okresie
3-miesięcznego wypowiedzenia, a także w sytuacji, gdy nastąpiło skrócenie
tego okresu z 3 do 1 miesiąca.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują, gdy wypowiedzenia umowy o pracę
dokona pracownik, a także kiedy rozwiązanie umowy następuje w inny sposób
niż za wypowiedzeniem, np. z upływem terminu, na jaki umowa została zawarta,
bez wypowiedzenia lub w drodze wygaśnięcia stosunku pracy.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują także, kiedy umowa rozwiązuję się
na mocy porozumienia stron. Jednakże strony mogą ustalić jako jeden z
warunków porozumienia obowiązek udzielania takich dni.

Dni na poszukiwanie pracy powinny być wykorzystane przez pracownika w
naturze, ponieważ nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny. Jeżeli
pracownik nie skorzysta z takich dni, nie może domagać się z tego tytułu
rekompensaty od pracodawcy.

WARTO WIEDZIEĆ

Zwolnienie na poszukiwanie pracy powinno być wykorzystane po porozumieniu z
pracodawcą odnośnie do terminu jego udzielania. Pracownik nie może
skorzystać z tego uprawnienia samowolnie, bez zgody pracodawcy.

Rozlicz urlop

Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek rozliczyć się z
pracownikiem z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Ma on prawo
skierować pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Często właśnie w ten
sposób pracodawca rozlicza się z pracownikiem z urlopu wypoczynkowego. W
przypadku gdy pracownikowi pozostanie niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w
dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wypłacić za niego
ekwiwalent pieniężny. Pracownik może ustalić z pracodawcą, że ekwiwalent nie
zostanie wypłacony, tylko pracownik wykorzysta urlop w naturze, jeżeli
bezpośrednio po rozwiązaniu umowy strony zawrą kolejną umowę o pracę.

Ekwiwalent powinien zostać wypłacony pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o
pracę. Termin przedawnienia rozpoczyna bieg od tej daty i kończy się z
upływem 3 lat.

Sprawdź, czy masz prawo do odprawy

Rozwiązanie umowy o pracę często powoduje również obowiązek wypłaty odprawy
z tytułu zwolnienia z pracy. Przysługuje ona jednak nie wszystkim
pracownikom. Odprawę otrzymają pracownicy zwolnieni z zakładów pracy z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które zatrudniają co najmniej 20
pracowników.

Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy przysługuje, jeżeli wypowiedzenie
nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników. Będzie się więc ona
należała, jeżeli powodem zwolnienia była np. redukcja zatrudnienia, zmiany
organizacyjne czy likwidacja stanowiska pracy.

Odprawa przysługuje niezależnie od umowy o pracę, na podstawie której
zatrudniony jest pracownik. Obejmuje więc również pracowników zatrudnionych
na podstawie umów terminowych. W przypadku takich umów nie podaje się
przyczyny wypowiedzenia. Jednakże jeżeli decyzja pracodawcy o zwolnieniu
wynikała z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to pomimo braku
obowiązku jej podawania należy wypłacić pracownikowi odprawę.

Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także gdy
doszło do zwolnień indywidualnych, jeżeli ich wyłączną przyczyną są
przyczyny niedotyczące pracownika.

PRZYKŁAD Pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym pracodawca podał mu
dwie przyczyny wypowiedzenia: zmiany organizacyjne i niewłaściwą obsługę
klientów. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna,
ponieważ jedynym powodem zwolnienia nie były przyczyny niedotyczące
pracowników.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje
wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości:

. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy
zatrudniony był krócej niż 2 lata,
. dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w
danym zakładzie,
. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8
lat u danego pracodawcy.

Pamiętaj o odprawie emerytalnej

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi przysługują często także
inne świadczenia pieniężne. Zaliczamy do nich np. odprawę emerytalną lub
rentową. Przysługuje ona pracownikowi, jeżeli rozwiązano z nim umowę o pracę
w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Odprawa ta przysługuje w
wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Przepisy
wewnątrzzakładowe mogą ustalić odprawę w wysokości wyższej niż wynikająca z
kodeksu pracy. Odprawa emerytalna lub rentowa powinny być wypłacone w dniu
rozwiązania umowy o pracę. W przypadku zbiegu odpraw, tzn. odprawy
emerytalnej lub rentowej, z odprawą wynikającą ze zwolnień z winy
pracodawcy, pracownikowi przysługują obie odprawy jednocześnie.

Czasem należy się odszkodowanie

W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub
nieprzeniesienia pracownika do innej pracy na skutek orzeczenia lekarskiego,
przysługuje mu dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia równego
okresowi wypowiedzenia, które powinno być wypłacone w dniu rozwiązania umowy
o pracę.

Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługuje
także pracownikowi w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy na skutek śmierci
pracodawcy.

Marek Skałkowski



PODSTAWA PRAWNA

. Artykuł 37, art. 55, art. 632, art. 921, art. 97, art. 99, art. 171 ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z
późn. zm.).
w Paragraf 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści
świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr
60, poz. 282 ze zm.).
. Paragraf 1, par. 8, par. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).



Prezentowany cykl artykułów "O czym musi wiedzieć każdy pracownik" został
przygotowany wspólnie przez "Gazetę Prawną" i "Monitor Prawa Pracy i
Ubezpieczeń". Na opinie czytelników na temat cyklu czekamy pod adresem:
m...@i...pl.

Gazeta Prawna - Praca: Nr 110 (1475) środa 08 czerwca 2005 r.

do góry

> Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje
> wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości:
>
> . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy
> zatrudniony był krócej niż 2 lata,
> . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w
> danym zakładzie,
> . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8
> lat u danego pracodawcy.
>
Czy ten staż sumuje się? Np. pracowałem na czas nieokreślony 7 lat,
następnie
zmieniono umowę za porozumienie na umowę na czas określony i pracowałem
na roczną umowę jeden rok i bezpośrednio po niej na roczną, także na czas
określony.
W sumie 9 lat. Następnie miałem ponad miesiąc przerwy w umowach, po czym
zatrudniono
mnie na rok z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca
wcześniej
mnie zwolni z powodów zależnych od zakładu pracy to jakie wynagrodzenie
otrzymam,
czyli jaki będę miał staż u danego pracodawcy?

Tomek

do góry

Użytkownik "M L" <k...@o...pl> napisał w wiadomości
news:dl5b8d$qjj$1@nemesis.news.tpi.pl...
>
>> Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje
>> wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości:
>>
>> . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy
>> zatrudniony był krócej niż 2 lata,
>> . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w
>> danym zakładzie,
>> . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad
>> 8
>> lat u danego pracodawcy.
>>
> Czy ten staż sumuje się? Np. pracowałem na czas nieokreślony 7 lat,
> następnie
> zmieniono umowę za porozumienie na umowę na czas określony i pracowałem
> na roczną umowę jeden rok i bezpośrednio po niej na roczną, także na czas
> określony.
> W sumie 9 lat. Następnie miałem ponad miesiąc przerwy w umowach, po czym
> zatrudniono
> mnie na rok z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca
> wcześniej
> mnie zwolni z powodów zależnych od zakładu pracy to jakie wynagrodzenie
> otrzymam,
> czyli jaki będę miał staż u danego pracodawcy?
>
> Tomek
>
Witam
Przeczytaj uważnie ten komentarz z "Gazety Prawnej"

Gazeta Prawna 141/2005 [dodatek: Praca i Podatki] z dnia 21.07.2005
(str. 6)

Zasady wypowiadania umów o pracę
Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak
pamiętać, że jego zastosowanie wymaga zachowania przez pracodawcę
określonych warunków formalnych, których zaniedbanie może mieć poważne
konsekwencje.
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie
bowiem z art. 30 par. 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o
wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie. Forma pisemna nie jest tu jednak zastrzeżona pod rygorem
nieważności, a jedynie dla celów dowodowych. Oznacza to, że skuteczne będzie
także i wypowiedzenie złożone ustnie lub w sposób konkludentny, czyli przez
każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny. Musi
to być jednak zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazuje na wolę
rozwiązania umowy o pracę, np. wydanie pracownikowi tzw. obiegówki, a
następnie świadectwa pracy połączone z odmową dopuszczenia tego pracownika
do pracy. Natomiast nie można uznać za konkludentne rozwiązanie umowy o
pracę np. zaprzestania wypłacania jednego z zasadniczych składników
wynagrodzenia za pracę lub polecenia pracownikowi pozostania w domu z powodu
przestoju wynikającego z braku dostawy surowca do produkcji.
Skuteczność ustnego wypowiedzenia umowy o pracę potwierdzał także Sąd
Najwyższy, który w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98, OSP 2000/9/128),
stwierdził, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o
pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest
skuteczne. Takie wypowiedzenie jednak, choć skuteczne i powodujące
rozwiązanie stosunku pracy, jest wadliwe, co ma istotne znaczenie w razie
rozpoznawania sprawy przez sąd. W przypadku bowiem zakwestionowania przez
pracownika wypowiedzenia umowy o pracę i wniesienia przez niego pozwu do
sądu pracy, sąd uwzględni roszczenie pracownika, a więc uzna wypowiedzenie
za bezskuteczne, przywróci go do pracy lub zasądzi na jego rzecz
odszkodowanie. Podobnie byłoby w razie złożenia wypowiedzenia za pomocą
faksu. Wskazywał na to SN w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02,
OSNP 2003/20/481), stwierdzając, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu
pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje
rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi
naruszenie art. 30 par. 3 k.p.
PRZYKŁAD
Adam Z. zatrudniony w Spółce X otrzymał faks od prezesa zarządu, który
poinformował go, że wypowiada mu umowę o pracę, a okres wypowiedzenia będzie
trwał 2 tygodnie. Adam Z. po uzyskaniu tej informacji udał się do domu, a od
następnego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po upływie 2 tygodni
otrzymał pocztą świadectwo pracy. Wniósł wówczas powództwo do sądu pracy,
domagając się ustalenia, że umowa nie uległa rozwiązaniu oraz zasądzenia
odszkodowania, gdyż pracodawca nie wręczył mu wypowiedzenia w formie
pisemnej. Sąd przyznał mu odszkodowanie, zaś w pozostałej części oddalił
powództwo.
RADZIMY
! Dla celów dowodowych wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone
pracownikowi na piśmie
! Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i prawdziwa
! W treści wypowiedzenia powinno być pouczenie o prawie odwołania do sądu
pracy.
Podanie przyczyny
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie
przyczyny uzasadniającej jego dokonanie. Wskazanie przyczyny musi być zgodne
z prawdą oraz konkretne (art. 30 par. 4 k.p.). Nie dotyczy on jednak
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie
pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak
zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie
wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, uwzględnieniem tego
powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem
pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Warto
zatem, przygotowując wypowiedzenie, podać dokładnie, jakie okoliczności były
podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć zarzutu braku konkretności
wypowiedzenia.
Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane okoliczności
dotyczące danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń -
także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, np.
reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana bezpośrednio w treści
wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do
tego wypowiedzenia, np. w formie załączników.
Długość wypowiedzenia
Dokonując wypowiedzenia umowy, pracodawca musi dokładnie obliczyć długość
wypowiedzenia. Zasadniczo długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i
wynosi:
. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być
jednostronnie skracane przez pracodawcę. Do stażu pracy, od którego zależy
długość wypowiedzenia, należy - zgodnie z uchwałą SN z 15 stycznia 2003 r.
(III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) - zaliczać wszystkie okresy zatrudnienia
pracownika u tego samego pracodawcy.
Do okresu zatrudnienia wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego
pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w
art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów
nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez
pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Oznacza to, że okres
zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu
pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach gdy w
przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą
prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie w praktyce, gdyż powoduje
konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia.
Pracodawca powinien także w treści wypowiedzenia pouczyć pracownika o
przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak tego
pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez
pracownika terminu do wniesienia odwołania.
Ryszard Sadlik

do góry