Przepis art. 101²§2 kodeksu pracy wskazuje dwa przypadki, których wystąpienie powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji, tj. ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz oraz przypadek niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Pierwszy z wskazanych przypadków wiąże się z upadkiem potrzeby uniemożliwiania byłemu pracownikowi wykorzystywania posiadanych informacji w pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, ponieważ informacje posiadane przez pracownika utraciły charakter informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy albo cechę poufności. Przyjmuje się, że ocena czy i kiedy posiadane przez pracownika informacje utraciły przymiot szczególnie ważnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do pracodawcy. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji. W przypadku gdy pracownik jest przekonany, że posiadane przez niego informacje utraciły charakter „szczególnie ważnych”, natomiast pracodawca nie jest skłonny zwolnić go z zakazu, pracownik na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego może domagać się ustalenia przez Sąd, że nie jest już zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu zawartej umowy. Niniejsze stanowisko potwierdzone zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. (sygn. akt II PK 110/05).

Kolejną okolicznością powodująca wygaśnięcie zakazu konkurencji jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, które oznacza nie tylko niewypłacenie odszkodowania ale także jego nieterminową wypłatę. Niekiedy więc niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może zostać zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. Innym razem uchybienie terminowi przy wypłacie każdej z kolejnych rat nie będzie jednak świadczyło o niewywiązywaniu się pracodawcy z jego obowiązku. O momencie ustania obowiązku pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej decydować będą okoliczności każdego konkretnego przypadku. O tym czy doszło do niewykonania zobowiązania przez pracodawcę, skutkującego wygaśnięciem zakazu konkurencji, czy też do nienależytego jego wykonania powodującego wyłącznie sankcje przewidziane w art. 481 i 491 kodeksu cywilnego, decyduje najczęściej zachowanie pracownika. Przyjmuje się bowiem, że o wygaśnięcie zakazu konkurencji w związku z nieterminową wypłatą odszkodowania można mówić tylko wówczas, gdy pracownik odmówi przyjęcia wpłaconych z opóźnieniem rat odszkodowania i powiadomił byłego pracodawcę o ustaniu, jego zdaniem, zakazu konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02).

W razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może więc podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Z regulacji zawartych w kodeksie pracy nie wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji. Wygaśniecie zakazu dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Zatem pracodawca ma obowiązek płacić dalej odszkodowanie, gdyż do tego zobowiązał się w umowie.

Zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca musi więc zwalniając pracownika z zakazu konkurencji równocześnie dążyć do zawarcia z byłym pracownikiem porozumienia rozwiązującego całą umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą też wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji inne postanowienia np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron. Dopuszczalne jest także zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień tworzących po stronie pracodawcy oraz pracownika uprawnienie do odstąpienia od umowy. Niniejszy pogląd znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02). Kreując tego rodzaju uprawnienie należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 395 kodeksu cywilnego, dla skuteczności umownego prawa odstąpienia konieczne jest oznaczenie terminu w trakcie którego strona może odstąpić od umowy. Nie stoi nic na przeszkodzie aby do umowy o zakazie konkurencji wprowadzić warunek rozwiązujący umowę. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy, który uznał, że „zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy”(wyrok z dnia 12 lutego 2004, sygn. akt I PK 398/03).

Michał Dankowski, aplikant radcowski