Utrata zaufania do pracownika a wypowiedzenie umowy

Przeczytaj także: Utrata zaufania do pracownika a rozwiązanie umowy

Z tych też względów istnienie stanu zaufania lub jego brak może mieć znaczenie przy ocenie pracownika w kontekście skutków jakie prawo pracy z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika, rozumiana jako stan pracodawcy, na który składają się zarówno elementy obiektywne jak i subiektywne, może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Należy jednak zdecydowanie podkreślić, że utrata zaufania musi zawsze być powiązana z konkretnym zachowaniem lub zaniechaniem pracownika (tzw. causą) z której wynika. Nie chodzi tu jednak zawsze, o takie zachowanie pracownika, które jest związane z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 385/97) – uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można, jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenie powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy).

Przykładowo, pracodawca ma realne powody by nie ufać pracownikowi, który popełnił przestępstwo przeciwko mieniu poza zakładem pracy, zwłaszcza gdy powierza mu wartościowe mienie niezbędne do wykonywania pracy na jego stanowisku.

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę powinien ponadto pamiętać, że przyczyna rozwiązania umowy musi być prawdziwa i konkretna, dlatego nie wystarczy ogólnikowy zwrot powołujący się na utratę zaufania do pracownika, jeżeli nie jest ona połączona z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (uchwała SN z 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85).

Z drugiej jednak strony wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utratę zaufania w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (np. upomnienia lub nagany udzielone pracownikowi) uznać należy za wystarczającą konkretyzację przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97).