Co może wiedzieć pracodawca?

Przede wszystkich należy podkreślić, że katalog informacji, których firma ma prawo domagać się od zatrudnionego jest dość ograniczony. Na poziomie rekrutacji szef może żądać podania danych osobowych obejmujących (por. art. 22¹ § 1 K.p.):

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• datę urodzenia,
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Już zatrudniony pracownik może się spodziewać, że pracodawca zażyczy sobie dodatkowych informacji. Chodzi tu o numer PESEL oraz inne dane osobowe, w tym także imiona, nazwiska i daty urodzenia dzieci, których podanie staje się konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych przepisami prawa pracy (por. art. 22¹ § 2 K.p.).

Żądanie od pracownika innych danych niż wymienione powyżej jest dopuszczalne, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (por. art. 22¹ § 4 K.p.). I tak np. nic nie stoi na przeszkodzie, aby szef mógł się skutecznie domagać od pracownika, wobec którego istnieje wymóg niekaralności, zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego (por. art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym).

Prywatny numer nie dla szefa

Żaden z przepisów nie obliguje pracownika do ujawniania pracodawcy numeru prywatnego telefonu komórkowego. Pracodawca nie ma prawa żądać go nawet ze względu na możliwość realizacji uprawnienia w zakresie odwołania podwładnego z urlopu wypoczynkowego, które przysługuje mu w razie jednoczesnego spełnienia następujących warunków (por. art. 167 § 1 K.p.):

• wystąpienie w zakładzie pracy szczególnych okoliczności, które były niemożliwe do przewidzenia w chwili rozpoczęcia urlopu,
• perspektywa poważnych zakłóceń w procesie pracy, do których może doprowadzić nieobecność odwoływanego z urlopu pracownika.