Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Przeczytaj także: Natychmiastowe rozwiązanie umowy a brak informacji

Nie można jednak traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN
418/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 44).

Podobnie nie narusza w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków szef, który nie dostarczył pracownikowi pisemnego zawiadomienia o zmianie pracodawcy, wymaganego na podstawie art. 23¹ § 3 K.p. (por. wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, Nr 15, poz. 264).

Ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowi również odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 511).

Rozwiązanie umowy

Jeżeli w danym przypadku wystąpiły przesłanki uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy z winy pracodawcy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo szefa oraz szkoda lub utrata korzyści po stronie zatrudnionego), pracownik może bez obaw wprawić w ruch mechanizm wynikający z art. 55 § 1¹ K.p., respektując przy tym istniejące wymogi formalne.

I tak, oświadczenie woli dotyczące natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika powinno zostać dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej odejście z firmy (art. 55 § 2 K.p.). Niedochowanie formy pisemnej, jak i niepodanie powodów przesądza o wadliwości rozwiązania umowy. Ze względu jednak na użyty przez ustawodawcę zwrot „powinno”, trudno z tym wiązać skutek w postaci bezskuteczności tej czynności.

Natomiast niezwykle istotne jest pamiętać o terminie, w którym dopuszczalne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ustawodawca wymaga, aby nastąpiło to w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracownik uzyskał informacje dotyczące ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Podkreślenia wymaga również, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne niezależnie od tego, czy wskazane przez zatrudnionego przyczyny faktycznie występują. Szef ma prawo kwestionować te przyczyny zarówno w trakcie wytoczonego zatrudnionemu procesu o odszkodowanie (por. wyrok SN z 29 września 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005, Nr 23, poz. 372), jak również podczas procesu o odszkodowanie, który wytoczył pracownik (por. wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999, Nr 11, poz. 208).