Umowa o pracę a określenie normy czasu pracy

Kodeks pracy w art. 129 § 1 określa normy czasu pracy, które co do zasady obowiązują wszystkich pracowników. Nie mogą one przekraczać 8 godzin na dobę (norma dobowa) i 40 godzin w tygodniu (norma tygodniowa). Od reguły tej istnieją oczywiście odstępstwa. I tak np., pracodawca może zlecić podwładnemu pracę w godzinach nadliczbowych.

Należy przy tym jednak pamiętać, że nadgodziny wydłużają ponad obowiązujące normy czas pracy pracownika i z tego właśnie powodu mogą być stosowane jedynie w sytuacjach, które ściśle określa K.p. Zgodnie z art. 151 § 1 K.p., świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, rozumianych jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb, tj. takich, które powstają w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą (por. uzasadnienie do wyroku SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662).

Pracownik, któremu szef zlecił pracę w nadgodzinach, nie ma prawa kwestionowania zasadności takiego polecenia, o ile oczywiście jest ono zgodne z obowiązującymi przepisami i postanowieniami umowy o pracę. W uzasadnionych przypadkach można więc zlecić podwładnemu pracę w sobotę, a ewentualną odmowę stawienia się w firmie potraktować jako naruszenie obowiązków pracowniczych, które może zaowocować nawet rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 K.p. (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika).

W omawianej sytuacji powyższe zasady nie znajdują jednak zastosowania, a wszystko przez to, że pracodawca, nie zastanowiwszy się uprzednio, określił w angażu normy czasu pracy (poniedziałek- piątek, w godzinach 7.30- 15.30). Ten właśnie zapis spowodował, że zlecenie podwładnemu pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe dopiero po wcześniejszej zmianie postanowień umowy o pracę. Może do tego dojść na drodze:

• porozumienia stron bądź
• wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.).

Należy przy tym zauważyć, że odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży stosownego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Omawiany tu przypadek nasuwa ważną konkluzję, a mianowicie, nie warto powielać w umowach o pracę kodeksowych norm czasu pracy. Prowadzi to jedynie do zbytecznych i kłopotliwych formalności.