Umowa o zakazie konkurencji a wypowiedzenie

Przeczytaj także: Zakaz konkurencji: ustanie a warunek rozwiązujący

2. Działalność konkurencyjna powinna być wyraźnie zdefiniowana

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna w sposób dokładny określać, jakiej działalności nie wolno pracownikowi podejmować oraz od jakich działań pracownik powinien powstrzymywać się w czasie trwania zatrudnienia. Nie wystarczą bowiem ogólnikowe stwierdzenia zakazujące „prowadzenia jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej”, lecz konieczne jest precyzyjne określenie formy niedozwolonych działań uznanych przez strony za konkurencyjne.

Przykład:
Umowa o zakazie konkurencji może zakazywać prowadzenia działalności na własny rachunek lub z innymi osobami, w zakresie produkcji określonych artykułów czy świadczenia określonych usług. Możliwe jest również zakazanie świadczenia pracy dla podmiotów o tym samym zakresie działania co pracodawca, czy też zakazanie członkowstwa w organach zarządzających innych podmiotów z tej samej branży.

Pracodawca nie może więc zakazać pracownikowi w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy podejmowania jakiejkolwiek dodatkowej działalności, a jedynie może zakazać prowadzenia działalności lub podejmowania zatrudnienia konkurencyjnego wobec dotychczasowego pracodawcy (dotyczy to także członkostwa w Radach Nadzorczych innych podmiotów). Taki zakaz może dotyczyć zarówno świadczenia pracy w czasie, jak i poza godzinami normalnej pracy.

3. Obowiązkiem pracownika jest dbać o dobro zakładu pracy

Należy dodać, iż nawiązując stosunek pracy pracodawca przyjmuje na siebie określone prawa i obowiązki. Zawierając umowę o pracę pracownik zobowiązuje się więc m.in. dbać o dobro zakładu pracy. Jeżeli więc mimo braku umowy o zakazie konkurencji działania pracownika będą naruszać powyższy obowiązek, pracodawca będzie mógł m.in. ukarać pracownika karą porządkową lub rozwiązać z nim umowę.

Jeśli pracownik w czasie świadczenia pracy w obecnym zakładzie pracy wykonuje dodatkowe zadania, lecz nie zaniedbuje przy tym swoich obowiązków, takie zachowanie nie daje podstaw do wyciągnięcia w stosunku do pracownika żadnych sankcji prawnych (ani wyrównania szkody pracodawcy, ani odpowiedzialności dyscyplinarnej). W takiej sytuacji pracodawca może np. rozważyć możliwość zmiany (tj. zwiększenia) zakresu obowiązków pracownika.

4. Zaniedbanie obowiązków może skutkować karą porządkową a nawet wypowiedzeniem

Natomiast w sytuacji, gdy poprzez wykonywanie dodatkowego zatrudnienia w siedzibie dotychczasowego pracodawcy pracownik nienależycie wykonuje swoje zadania narażając jednocześnie pracodawcę na dodatkowe koszty, możliwe jest nałożenie na pracownika kary porządkowej, a nawet wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

W takiej sytuacji, w piśmie wypowiadającym umowę o pracę pracodawca powinien wskazać dokładnie powód wypowiedzenia umowy, wskazując, w jaki sposób zachowanie pracownika polegające na wykonywaniu dodatkowego zatrudnia w siedzibie pracodawcy bez zgody przełożonego zagraża dobru zakładu pracy i wywołuje negatywne konsekwencje dla pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 1 pkt 2, art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i pkt 4, art. 101 1 §1 i § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
• art. 3 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503, ze zm.).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.