Jak uregulować prywatne wyjście z pracy?

Przeczytaj także: Jak rozliczyć prywatne wyjścia pracowników?

Czasu odpracowania przez pracownika zwolnienia nie należy kwalifikować jako pracy nadliczbowej, bowiem nie jest to praca podejmowana z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a wprost przeciwnie – jest ona skutkiem szczególnych potrzeb pracownika. Na potwierdzenie tego można wskazać wyrok SN z dnia 19.11.2003 r. (sygn. akt I PK 476/02, OSNP z 2004 r., Nr 22, poz. 382), w którym sąd stwierdził, iż pracownikowi nie przysługuje rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli jego rozkład czasu pracy został ukształtowany wyłącznie na jego życzenie i w jego własnym interesie.

PRZYKŁAD

Dnia 28.4.2008 r. pracownik korzystał ze zwolnienia z pracy w celu załatwienia spraw osobistych przez 3 godziny; odpracowanie ma nastąpić 5.5.2008 r. U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy, pracownik pracuje 8 godzin na dobę. W kwietniu nominalny czas pracy wynikających z art. 130 KP wynosi 176 godzin, a w maju – 152 godziny. W kwietniu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za wszystkie przepracowane godziny – czyli 173 (o 3 mniej), natomiast w maju – również za wszystkie przepracowane godziny, których jest 155 (3 więcej). Dla celów dowodowych, aby nie było wątpliwości dlaczego z ewidencji czasu pracy wynika, że pracownik w jednym dniu pracował tylko 5 godzin, a w innym – 11 godzin i nie otrzymał ani wynagrodzenia przestojowego (na podstawie art. 81 KP), ani rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych (na podstawie art. 151¹ albo 151² KP) – wniosek pracownika o udzielenie mu zwolnienia (bądź notatka pracodawcy w tej sprawie) wraz z określonym terminem odpracowania powinien być załączony do karty czasu pracy pracownika.

W praktyce, w przypadku gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej i gdy zwolnienie od pracy następuje w jednym miesiącu, a odpracowanie czasu zwolnienia w innym miesiącu, część pracodawców wypłaca pracownikowi w każdym miesiącu stałą stawkę, bez żadnych modyfikacji. Przy takim sposobie rozliczania wynagrodzenia mogą się jednak pojawić problemy i wątpliwości gdy z różnych względów nie dojdzie do odpracowania przez pracownika czasu zwolnienia (np. choroba, nagłe ustanie stosunku pracy czy też odmowa pracownika odpracowania zwolnienia). Taki sposób ustalania wynagrodzenia narusza również zasadę, iż wynagrodzenie przysługuje pracownikowi co do zasady wyłącznie za czas przepracowany (w okresie, za który wypłacane jest mu wynagrodzenie).

Pracodawca ma prawo wymagać, aby czas zwolnienia został przez pracownika odpracowany. Zatrudniając pracownika w określonym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma bowiem prawo do korzystania z pracy pracownika przez liczbę godzin ustaloną zgodnie z art. 130 KP. Ze względu na to, że organizowanie procesu pracy należy do kompetencji pracodawcy, decyzja w sprawie terminu odpracowania zwolnienia powinna także należeć do niego. Jeżeli pracownik korzystał ze zwolnienia z obowiązkiem odpracowania, to nieobecność pracownika w terminie oznaczonym jako termin odpracowania można potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Grozi ona pracownikowi karą porządkową (art. 108 KP), a nawet dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Określając termin odpracowania zwolnienia pracodawca musi mieć na uwadze przepisy Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i tygodniowym. Obowiązek zagwarantowania przestrzegania przepisów o czasie pracy należy do pracodawcy, tak więc nie może on, nawet na wniosek pracownika, określić terminu odpracowania w sposób naruszający te przepisy.