Kompetencje sądów pracy

Wykonanie orzeczeń i ugod

Orzeczenia zasądzające od pozwanego spełnienia określonego świadczenia są wykonywane w sposób dobrowolny lub przymusowy w drodze egzekucji. Do wszczęcia egzekucji potrzebne jest zaopatrzenie prawomocnego orzeczenia klauzulą wykonalności. Orzeczenie jest prawomocne gdy nie wniesiono od niego środka odwoławczego bądź z chwilą utrzymania w mocy orzeczenia przez druga instancję. Orzeczenie zaopatrzone klauzulą wykonalności staje się tytułem wykonawczym będącym podstawą egzekucji. Wyjątkowo podstawą egzekucji może być orzeczenie nieprawomocne, jeżeli orzeczeniu temu nadano rygor natychmiastowej wykonalności i sąd opatrzył je klauzulą wykonalności, oraz jeżeli sąd pracy i instancji nałożył w nieprawomocnym wyroku obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Przepisy o wykonaniu orzeczeń sądowych stosuje się także do ugod zawartych przed komisjami pojednawczymi i sądami pracy.

Natomiast orzeczenia ustalające istnienie bądź nieistnienie stosunku prawnego lub prawa lub orzeczenia konstytutywne, które kształtują stosunki a dłużnika sąd po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego do wykonania. Jeżeli orzeczenie zasądzające świadczenie nadaje się do spełnienia bez udziału pracodawcy (wydanie rzeczy), to jego wykonanie polega na odebraniu rzeczy przez komornika i wydanie jej wierzycielowi, lub przez nabycie rzeczy oznaczonej co do gatunku przez wierzyciela na koszt dłużnika.

Przedawnienie roszczeń - istota cele

Przedawnienie roszczeń w stosunku pracy polega na niemożliwości dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Wyjątkowo, kiedy strona przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia po jego upływie (zrzeczenie dokonane przed upływem okresu przedawnienia jest nieważne, dochodzenie przedawnionego roszczenia jest możliwe).

Celem instytucji przedawnienia roszczeń jest:

1. ochrona dłużnika w przypadku gdy wierzyciel nie dochodzi swego roszczenia przez długi czas
2. niedopuszczenie do procesów, kiedy nie da się już ustalić prawdy obiektywnej
3. skłonienie wierzycieli, aby dochodzili swoich roszczeń w czasie kiedy dane prawo powinno być wykonane.

Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy są roszczenia pracowników i pracodawców, zarówno majątkowe jak i niemajątkowe.

Terminy przedawnienia.

Są to okresy, po których upływie uprawniony nie może dochodzić skutecznie swego roszczenia. Istnieją ogólne terminy przedawnienia, które wynoszą 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagane. Ogólny termin przedawnienia ogranicza możliwość dochodzenia zarówno roszczeń o świadczenia jednorazowe (ekwiwalent za niewykorzystany urlop) jak też roszczeń o świadczenia okresowe (zaległe wynagrodzenia). Istnieją także szczególnie terminy przedawnienia 1-roczny dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika od dnia w którym powzięto wiadomość o wyrządzeniu tej szkody, oraz dla roszczeń pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę 10-letni okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem sądu, bądź ugodą zawartą przed sądem od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub ugody.

Terminy zawite

Terminy zawite to takie, których upływ powoduje definitywną utratę możliwości dochodzenia roszczeń przed właściwym organem. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. Organ rozpoznający sprawy nie może nie uwzględnić upływu tych terminów z powodu, że strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się korzystania z terminu zawitego. Zbliżony do terminów zawitych charakter mają terminy, których upływ nie powołuje zawsze definitywnej utraty możliwości roszczenia na drodze sądowej przed sądem pracy, ponieważ sąd przywraca uchybiony termin, jeżeli pracownik nie dokonał w terminie określonych czynności bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustalenia przyczyny uchylenia terminu. Ponadto pracownik musi uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, czyli brak swojej winy. Do takich terminów należy 7-dniowy termin do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy i płacy, a także na sprostowanie świadectwa pracy. Ponadto 14-dniowy termin do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Natomiast upływ takich terminów jak: 1 m-c na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodawcy, czy 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzonej mu kary, powoduje zawsze utratę określonego prawa.