Samozatrudnienie jest świadczeniem pracy w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. W praktyce polega ono najczęściej na tym, że osoba zakłada własną działalność gospodarczą i jako jednoosobowy przedsiębiorca wynajmuje swoją pracę na rynku pracy. Osoba czyni to na własną odpowiedzialność i sama ponosi ryzyko związane ze swoją pracą. Oznacza to, że jednoosobowy przedsiębiorca sam opłaca podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne, a w przypadku, gdy koszty wykonania pracy przekroczą uzgodnioną w umowie z zamawiającym zapłatę, sam ponosi stratę.

Podmioty zatrudniające bardzo chętnie zatrudniają takich przedsiębiorców. Pozwala to na znaczne obniżenie kosztów zatrudnienia oraz uwolnienie się od licznych obciążeń wynikających z przepisów prawa pracy, np. obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego czy przestoju.

Rozważmy następującą sytuację: Pan Józef był zatrudniony w Przetwórni Owocowo-Warzywnej „Wisienka” na podstawie umowy o pracę przez okres 10 lat. Do jego obowiązków należał rozładunek samochodów dostawczych przywożących warzywa i owoce do przetwórni. Po 10 latach pracy, pracodawca – pan Krzysztof - zaproponował, aby pan Józef założył własną działalność gospodarczą i świadczył na rzecz przetwórni takie same usługi, ale już jako samodzielny przedsiębiorca. Czy takie zachowanie pracodawcy jest zgodne z prawem?

Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących przedstawionej sytuacji jest art. 22 § 11 Kodeksu pracy. Stanowi on, że zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co za tym idzie, o tym jaka forma zatrudnienia łączy podmiot świadczący pracę i podmiot, na rzecz którego praca jest świadczona, nie decyduje nazwa umowy, ale jej treść.

Podmiot zatrudniający, decydując się na jedną z form zatrudnienia powinien więc rozważyć jakiego rodzaju i jakiej formy pracy oczekuje od osoby świadczącej pracę. Dla typowego stosunku pracy charakterystyczne i decydujące będzie m.in. podporządkowanie osoby świadczącej pracę odnośnie miejsca wykonywania pracy, czasu jej świadczenia oraz sposobu w jaki będzie wykonywana.

Jeśli więc pan Krzysztof, po podpisaniu umowy z samozatrudnionym panem Józefem, ciągle będzie od niego wymagał stawiania się w miejscu pracy o stałej i określonej z góry godzinie, będzie kontrolował sposób, w jaki pan Józef rozładowuje towar i wydawał mu polecenia odnośnie wykonywania pracy, będziemy mieli do czynienia z tzw. pozornym samozatrudnieniem, które w rzeczywistości będzie ukrytym stosunkiem pracy. Jeśli jednak decyzja pana Krzysztofa o zatrudnieniu pana Józefa w formie samozatrudnienia, wynikała z chęci powierzenia doświadczonemu pracownikowi pewnego obszaru działania przetwórni i od tej pory cały rozładunek towaru będzie należał do wyłącznej kompetencji pana Józefa, a pan Krzysztof nie będzie w ogóle ingerował w sposób, w jaki pan Józef wykonuje swoje zadania, to możemy mówić o zgodnym z prawem zastąpieniu umowy o pracę samozatrudnieniem.

Innym, równie istotnym kryterium, pozwalającym ocenić właściwość zastosowania samozatrudnienia, jest ryzyko związane z wykonywaniem pracy. W przypadku stosunku pracy całe ryzyko spoczywa na pracodawcy, np. jest on zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi mimo niezawinionego nieświadczenia pracy, np. w sytuacji, gdy pracownik jest chory. Gdy jednak mamy do czynienia z samozatrudnieniem, ryzyko związane z wykonywaniem pracy powinno spoczywać na przedsiębiorcy. Oczywiście nie należy zapominać, że samozatrudnionego i podmiot zatrudniający łączy umowa cywilnoprawna, która podlega zasadzie swobody umów, co oznacza, że strony mogą to ryzyko rozłożyć inaczej.

Ostatecznie, oceniając czy zatrudnienie w formie samozatrudnienia jest wykorzystywane we właściwy sposób, będzie trzeba zawsze badać konkretną sytuację podmiotu świadczącego pracę i oceniać czy dana forma zatrudnienia zawiera więcej cech umowy o pracę czy umów cywilnoprawnych.

Wracając do przykładu pana Józefa, warto pamiętać, że gdyby uznał on, że jego stosunek z pracodawcą, mimo zmiany podstawy zatrudnienia, nie uległ zmianie, ma on prawo wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Autor: Paulina Wysocka, doktorantka w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego