Telepraca: jakie obowiązki pracodawcy?

Przeczytaj także: Dofinansowanie z PFRON a telepraca

Zakres indywidualnych ustaleń może obejmować przykładowo warunki korzystania przez telepracownika z prywatnego sprzętu. W przeciwnym razie to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za dostarczenie, ubezpieczenie i instalację niezbędnych narzędzi pracy, a także przeszkolenie telepracownika w zakresie ich obsługi.

Nadzór nad telepracownikami

Pracodawca ma obowiązek i zarazem uprawnienie do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania telepracy. Jedynie w odniesieniu do przypadków, gdy telepraca wykonywana jest w domu telepracownika, ustawodawca precyzuje przedmiot kontroli. W tej sytuacji, może ona obejmować wykonywanie pracy, a także weryfikację warunków pracy w zakresie BHP. Pracodawca może również dokonywać na miejscu inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonego sprzętu.

Oprócz pierwszej kontroli w zakresie BHP – dokonywanej na wniosek pracownika przed podjęciem telepracy – przeprowadzanie pozostałych czynności nadzorczych wymaga uprzedniej zgody zatrudnionego. Wymóg ten należy jednak rozumieć jako potrzebę uzgadniania terminu i dokładnych okoliczności kontroli, a nie jako uzależnienie kontroli jako takiej od woli pracownika. Już bowiem decydując się na tę formę zatrudnienia, pracownik w sposób dorozumiany wyraża akceptację dla uprawnień kontrolnych pracodawcy. Tym samym, uniemożliwianie przeprowadzenia kontroli może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę środków odpowiedzialności porządkowej, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Warto jednak zwrócić uwagę, że sposób przeprowadzenia kontroli w domu telepracownika nie może naruszać prywatności telepracownika i jego bliskich, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

Jak dobrze uregulować telepracę?


Przepisy o telepracy – zmieniające Kodeks pracy w październiku 2007 roku – miały na celu ułatwienie zatrudniania pracowników w tym systemie. Niestety, praktyka pokazuje, że zatrudnianie telepracowników napotyka nadal na wiele trudności, w porównaniu z cywilnoprawnymi formami współpracy, jak umowa o dzieło czy umowa zlecenia. Bariery te dotyczą m.in. sztywnych reguł czasu pracy – przepisy o telepracy nie modyfikują zasad ogólnych w tym względzie.

Wskazane byłoby zatem na przyszłość rozważenie uelastycznienia wymogów prawnych świadczenia telepracy. Wyłączenie szeregu rygorystycznych przepisów prawa pracy, z zachowaniem jednak niezbędnej ochrony telepracownika, wydaje się być zgodne z duchem swobody w zakresie zasad współpracy stron. To właśnie owa swoboda stanowi bowiem o potencjalnej atrakcyjności telepracy.

Grzegorz Gołębiewski