Regulamin wynagradzania

Przeczytaj także: Składniki wynagrodzenia a nowy pracodawca

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy (art. 104 K. p.). Reguluje on organizację i porządek w procesie pracy, związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników, a także warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Zgodnie natomiast z art. 77² § 1 K. p., pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Mogą w nim być ustalone również inne świadczenia związane z pracą, ich wysokość i zasady przyznawania.
Jeżeli zakład pracy jest objęty układem zbiorowym pracy, ale nie reguluje on warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń lub gdy zostały one opisane w sposób bardzo ogólny, regulamin wynagradzania jest wówczas wymagany.

W regulaminie wynagradzania pracodawca, określając wynagrodzenie za wykonywaną pracę i inne świadczenia przysługujące pracownikom, nie powinien zapominać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K. p.) oraz, że: „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy” (art. 78 K. p.).

Najważniejszym elementem regulaminu wynagradzania jest system płacowy obowiązujący w danym zakładzie pracy. Może on być określony w formie miesięcznego ryczałtu, stawki godzinowej, jako prowizja lub akord. Zazwyczaj w regulaminie takim znajdują się ustalenia co do wynagrodzenia zasadniczego oraz składników uzupełniających (premie, prowizje). Można ustalić w nim także zasady wypłacania dodatków (funkcyjnych, stażowych, za warunki szkodliwe) lub świadczeń wypłacanych za dłuższy okres czasu (premia kwartalna albo nagroda jubileuszowa).

W regulaminie można też opisać prawo do dodatków z racji nadgodzin, pracy w nocy lub sposób opłacania za przestój, a także świadczenia gwarancyjne (za czas niezdolności do pracy, z tytułu wypadków przy pracy czy chorób zawodowych, ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnej odzieży i obuwia oraz odprawy: emerytalne, rentowe i pośmiertne). Ich ustalanie w regulaminie jest jednak uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy świadczenia te będą wyższe od ustawowych. W przeciwnym razie nie ma potrzeby, aby powtarzać przepisy kodeksu pracy i ustaw szczegółowych.
W regulaminie wynagrodzeń powinna być także zawarta informacja o kategorii osobistego zaszeregowania pracowników, jeżeli z takiego regulaminu wynika, że na podstawie tych danych ustalane są stawki wynagrodzenia zatrudnionych.