Wypowiedzenie zmieniające: co musi zawierać?

Przeczytaj także: Wypowiedzenie zmieniające a tryb zwolnień grupowych

Opis problemu: Z powodu trudności finansowych pracodawca wręczył części swoich pracowników wypowiedzenia. Z ich treści wynikało, że są to wypowiedzenia definitywne. Jednak w czasie trwających okresów wypowiedzenia pracodawca uzyskał kredyt w banku, dzięki czemu można było utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia przy zmianie jedynie niektórych warunków płacowych (np. rezygnacji z premii). Poinformował więc pracowników, że w związku ze zmianą sytuacji finansowej w firmie za kilka dni wręczy im nowe warunki zatrudnienia bez wskazania jednak o jakie konkretnie warunki chodzi. Większość pracowników, którym wręczone zostały wypowiedzenia umów, obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia, a pozostałych - trzymiesięczny (były to umowy bezterminowe). Mimo wcześniejszych zapewnień do końca obowiązujących pracowników okresów wypowiedzenia pracodawca nie wręczył im nowych warunków zatrudnienia. Dlatego też z upływem okresów wypowiedzenia pracownicy przestali przychodzić do pracy uznając, że ich umowy uległy rozwiązaniu. Zwrócili się też o wydanie świadectw pracy. Pracodawca odmówił jednak, tłumacząc im, że umowy o pracę nie uległy rozwiązaniu, a pracownicy powinni jedynie poczekać na propozycje nowych warunków zatrudnienia. Nakazał też pracownikom przychodzenie do pracy pod groźbą zwolnienia dyscyplinarnego. Na czym polegał błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?

BŁĄD PRACODAWCY:
W opisanej sytuacji pracownicy otrzymali definitywne wypowiedzenia umów o pracę, W ich treści zostało bowiem złożone jedynie oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umów. Nie można zaś traktować tych oświadczeń, jako wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. W okresie wypowiedzenia definitywnego pracodawca poinformował pracowników ustnie o tym, że wkrótce wręczy im nowe warunki zatrudnienia, czego do końca obowiązujących pracowników okresów wypowiedzenia nie zrobił. A zatem, wbrew twierdzeniom pracodawcy, stosunki pracy pracowników ustały z upływem okresów dokonanych wypowiedzeń. Gdyby zaś pracodawca chciał - pomimo wręczonych już pracownikom wypowiedzeń definitywnych - utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia powinien cofnąć swoje oświadczenia woli o wypowiedzeniu umów o pracę. Cofnięcie to mogłoby zaś być dokonane tylko za zgodą zainteresowanych pracowników.

---

Uwaga! Oświadczenie woli, które doszło już do adresata może zostać wycofane tylko za jego zgodą (art. 61 Kodeksu cywilnego).

---

Skoro pracodawca nie cofnął swoich oświadczeń o wypowiedzeniu należy uznać, że złożone pracownikom wypowiedzenia definitywne doprowadziły do rozwiązania umów o pracę z upływem okresów wypowiedzeń.

Jeśli natomiast pracodawca zamierzał dokonać jedynie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy powinien - oprócz wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków, zawierającego wyraźne wskazanie, które warunki zatrudnienia zostały wypowiedziane (np. dotyczące wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy) - zaproponować im również konkretne, nowe warunki w miejsce tych wypowiedzianych.

---

Uwaga! Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane dopiero z chwilą wręczenia pracownikom na piśmie nowych warunków zatrudnienia (art. 42 § 2 Kodeksu pracy).

---

A zatem prawidłowo przygotowane wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (zwane również wypowiedzeniem zmieniającym) musi zostać sporządzone na piśmie i składać się z dwóch części:

• oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy oraz
• propozycji nowych warunków zatrudnienia.

Oba te elementy muszą wystąpić łącznie. W przeciwnym wypadku oświadczenie pracodawcy nie spełni kodeksowych wymogów odnoszących się do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.