eGospodarka.pl

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Zakaz konkurencji w menedżerskich umowach o pracę

Zakaz konkurencji w menedżerskich umowach o pracę

2011-11-18 13:41

Zakaz konkurencji jest jednym z często wykorzystywanych sposobów zabezpieczenia interesów przedsiębiorców stosowanych wobec kadry zarządzającej. Plany, strategie oraz inne kluczowe informacje dla działalności spółki są zwykle na tyle istotne, że wymagają nie tylko stosowania zakazu konkurencji w czasie trwania umowy z menedżerem, ale także rozszerzenia tego zakazu na okres po zakończeniu współpracy.

Przeczytaj także: Zakaz konkurencji w stosunku pracy. O czym pamiętać by był skuteczny?

W przypadku, gdy członek kadry zarządzającej wykonuje swoje zadania na podstawie stosunku cywilnoprawnego, strony umowy mogą uzgodnić warunki zakazu konkurencji w oparciu o swobodę zawierania umów. Przepisy kodeksu cywilnego, co do zasady, nie ograniczają w takim przypadku stron umowy ani w odniesieniu do zakresu takiego zakazu ani w stosunku do czasu jego obowiązywania czy formy zawarcia umowy ustanawiającej zakaz. Złamanie zakazu będzie w takim przypadku skutkowało powstaniem odpowiedzialności na zasadach ogólnych dotyczących niewykonania zobowiązania umownego. Odmienna sytuacja występuje w przypadku, gdy członek kadry menedżerskiej jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji w odniesieniu do pracownika - członka kadry menedżerskiej, jednak taka umowa powinna spełniać określone prawem wymogi.

Szczegółowe warunki zakazu konkurencji powinny zostać uregulowane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w umowie zawartej w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Orzecznictwo sądów pracy dopuszcza uzależnienie zawarcia umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Choć art. 1011 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż zakres zakazu winien zostać określony w odrębnej umowie, nie ma przeszkód, aby odpowiednie postanowienia zostały umieszczone bezpośrednio w umowie o pracę. Rozszerzenie zakazu na okres po ustaniu stosunku pracy jest możliwy wyłącznie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i może nastąpić wyłącznie na określony, wskazany w umowie o zakazie konkurencji.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia działalności konkurencyjnej, w tym zakresie należy odwołać się do nauki ekonomii. Konkurencję należy zatem rozumieć jako rywalizację uczestników rynku, którzy w związku z realizacją swoich celów, przedstawiają odbiorcom oferty, nakłaniając ich do zawierania transakcji. Działalnością konkurencyjną wobec działalności pracodawcy jest taka działalność pracownika, która jest „adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom” (wyrok SN z 12 września 2008 roku, I PK 27/08, OSNP 2010/3-4/34). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 2 kwietnia 2008 roku, I PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201) zakazem konkurencji może być objęta wyłącznie taka działalność pracownika, która jest konkurencyjna względem działalności pracodawcy. Choć inna interpretacja tej kwestii wydaje się być dopuszczalna to przychylając się do cytowanego orzeczenia, umowa zakazująca pracownikowi podejmowanie jakiejkolwiek działalności, niebędącej działalnością konkurencyjną jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna.

Umowa o zakazie konkurencji dotycząca okresu trwania stosunku pracy może być nieodpłatna. W przypadku, gdy zakaz obejmuje także okres po ustaniu stosunku pracy, umowa musi przewidywać odszkodowanie dla pracownika, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niewypłacenie pracownikowi odszkodowania, w tym także niewypłacenie kolejnej raty odszkodowania, jeśli miało ono być wypłacane w ratach, powoduje ustanie zakazu z mocy prawa.

Naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, upoważnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik odpowiada w takim przypadku za szkodę pracodawcy na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, chyba że szkoda powstała z winy umyślnej pracownika, co powoduje odpowiedzialność w pełnym zakresie. Niewywiązanie się przez byłego pracownika z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powoduje powstanie odpowiedzialności za szkodę na ogólnych zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym. Były pracownik będzie w takiej sytuacji odpowiadał w całości za szkodę, pod warunkiem przeprowadzenia przez pracodawcę dowodu naruszenia umowy o zakazie konkurencji, szkody i jej wysokości oraz związku przyczynowego. Ze względu na potencjalne trudności dowodowe w tym zakresie, skuteczniejszym sposobem zabezpieczenia interesów spółki może być zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia umowy o zakazie konkurencji, która będzie należna bez względu na wysokość poniesionej przez spółkę szkody.

Należy podkreślić, że wyżej opisane wymogi nie naruszają szczególnych zakazów konkurencji, przewidzianych w odrębnych przepisach. Dotyczy to przede wszystkim członków organów spółek kapitałowych w zakresie uregulowanym w przepisach kodeksu spółek handlowych.

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: