Dzień wolny za święto w sobotę

Przeczytaj także: Praca w święto a dodatkowy dzień wolny dla pracownika

Przepisywanie do układów zbiorowych pracy i regulaminów zakładowych obowiązujących przepisów prawa ma dużą wartość informacyjną, ponieważ pracownicy szybciej zapoznają się z układem zbiorowym i regulaminem pracy niż z kodeksem pracy. Praktyka taka jest jednak kłopotliwa w przypadku zmiany obowiązujących przepisów. Dobitnie pokazał to przykład istnienia w układach zbiorowych tzw. klauzul wiecznego obowiązywania po uznaniu przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z Konstytucją art. 2417 ust. 4 Kodeksu pracy. Podobny problem, chociaż dotyczący regulaminów pracy, wystąpił obecnie w związku ze zmianą sposobu ustalania obowiązującego pracowników wymiaru czasu pracy (art. 130 k.p.). Zmiana ta nastąpiła na tyle szybko, że niektórzy pracodawcy nie zdążyli dostosować do niej treści zakładowych regulaminów i rozkładów czasu pracy.

Uważam, że w takiej sytuacji pracodawcy powinni respektować treść zakładowych przepisów i w razie potrzeby zmieniać ich treść zgodnie z obowiązującą w tym zakresie procedurą. Ewentualne korzyści związane z brakiem konieczności odpracowania święta przypadającego na sobotę (1 stycznia) mogą być niczym wobec przekładającego się na spadek produktywności załogi poczucia krzywdy, sporów zbiorowych i utraty wiary w gwarancje uprawnień pracowniczych zawarte w zakładowych przepisach.

Trzeba pamiętać, że podstawą praw pracowniczych mogą być nie tylko przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw, czy aktów wykonawczych, ale także i postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i innych porozumień zbiorowych opartych na ustawie. Wynika to z faktu, że porozumienia te mają charakter źródeł prawa pracy. Według art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i innych porozumień zbiorowych mają pierwszeństwo przed normami Kodeksu pracy, innych ustaw lub aktów wykonawczych, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Jeżeli więc zapisy tych aktów są korzystniejsze dla pracowników, to mogą oni w oparciu o nie skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawcy pomimo zmiany przepisów Kodeksu pracy zachowali w regulaminach pracy uprawnienie pracowników do dnia wolnego w razie, gdy święto przypada w dniu wolnym od pracy. Ponieważ jest to postanowienie korzystniejsze dla pracowników, więc ma ono moc wiążącą i powinno być przez pracodawców realizowane. Natomiast odmowa jego realizowania może stanowić podstawę roszczeń pracowników np. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż będą oni zmuszeni do wykonywania pracy w zakresie przekraczającym obowiązujące ich normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Czy potrzebne wypowiedzenie zmieniające?

O ile panuje względna zgoda co do tego, że regulaminy wymagają zmiany, o tyle duże rozbieżności poglądów rodzi kwestia konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających czy porozumień zmieniających. Zmiana dotyczy tylko rozkładu czasu pracy, czyli sposobu wykorzystania dyspozycyjności pracownika, nie zmienia się wynagrodzenie pracownika. Z jednej strony zmiana ma celu uporządkowanie kwestii "organizacyjno - porządkowych" i jako taka nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Ale z drugiej strony sytuacja pracownika - w zasadzie warunki jego zatrudnienia - ulegają zmianie. Taka zmiana spowoduje różnice w dotychczasowym wynagrodzeniu (przy stawce godzinowej z reguły wynagrodzenie wzrośnie, ale przy stawce miesięcznej stawka godzinowa wynikająca z podzielenia wynagrodzenia miesięcznego przez ilość godzin do przepracowania ulegnie obniżeniu, zmianie mogą także ulec inne składniki wynagrodzenia, np. dodatki, zmianie może ulec wysokość dodatku za pracę nocną, zmianie może ulec również ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, itp.), oraz w ilości dni wolnych od pracy.

- Zmiana regulaminu na niekorzyść pracowników w zakresie istotnych dla nich uprawnień wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego warunki pracy. Wydaje się, że bardziej korzystne byłoby zawarcie porozumienia zmieniającego - pracodawca w związku ze zmianą przepisów k.p. mógłby zaproponować zmianę zasad udzielania czasu wolnego i zmianę regulaminu - na co pracownicy zapewne wyraziliby zgodę – mówi Ryszard Sadlik.

Ale nie wszyscy eksperci podzielają takie zapatrywanie. Część podkreśla, że zmiana ma charakter organizacyjno-porządkowy i „dostosowawczy do nowych przepisów” i w minimalnym stopniu może przełożyć się na wynagrodzenie pracowników, dlatego stosowanie wypowiedzeń lub porozumień zmieniających jest zbędne.

Podstawa prawna:

• art. 9 § 2, art. 104¹ § 1 pkt. 2, art. 130 § 2 i 21 Kodeksu pracy
• art. 30 ust. 4 i ust. 5 ustawy z 23 maja 1991r o związkach zawodowych (tekst jedn. z 2001r Dz.U. nr 79, poz. 854, ze zm.).