Mobbing i kara porządkowa a prawa pracownika

Przeczytaj także: Mobbing w miejscu pracy to długotrwałe nękanie?

Pytanie: Pracodawca ukarał mnie karą nagany za palenie w pracy - moim zdaniem niesłusznie, gdyż po pierwsze pierwszy raz dopuściłem się takiego działania, a po drugie nie byłem sam wśród palących. Karę dostałem tylko ja. Co więcej, pracodawca nie pozwolił mi się wytłumaczyć, tylko od razu nałożył karę. Swoją pracę wykonuję bardzo sumiennie, ale wydaję mi się, że pracodawca nie traktuję mnie na równi z innymi pracownikami. Pracodawca nie zwraca uwagi na przewinienia innych (np. praca pod wypływem alkoholu), także nie podaje mi ręki przychodząc do firmy tak jak innym pracownikom. Mam wrażenie, że pracodawca chce mnie zwolnić. Czy jest to mobbing? Czy mam jakieś prawa? Czy powinienem podjąć jakieś działanie?

Odpowiedź: W przypadku nałożenia na pracownika kary porządkowej z naruszeniem przepisów prawa pracownik ma możliwość wniesienia sprzeciwu od tej decyzji (w terminie 7 dni), a w przypadku jego odrzucenia zwrócenia się do sądu pracy o uchylenia zastosowanej kary. W przypadku uznania przez pracownika, iż działania pracodawcy mają charakter mobbingu, pracownik może złożyć skargę do PIP, a także w określonych przypadkach wnieść sprawę do sądu pracy o zasądzenie stosownego zadośćuczynienia lub odszkodowania.

1. Karę porządkową nakłada się za ściśle określone kategorie przewinień

Kara nagany jest karą porządkową, którą pracodawca może zastosować w ściśle określonych przypadkach, tj. w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ważne! Nałożenie kary jest ograniczone w czasie

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

2. Przed ukaraniem należy wysłuchać pracownika

Warunkiem nałożenia kary jest uprzednie wysłuchanie pracownika, przy czym przyjmuje się, że warunek ten spełniony jest także w razie złożenia przez pracownika wyjaśnień w formie pisemnej. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (np. pracownik nie został wysłuchany przed nałożeniem kary, pracodawca nie poinformował pracownika na piśmie o nałożeniu kary), pracownik ma prawo wnieść sprzeciw od nałożonej kary w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Ważne!
Wyjątkowo sprzeciw można wnieść także po terminie

Jeżeli pracownik nie został poinformowany o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu, uznaje się, iż możliwe jest jego wniesienie po terminie ze wskazaniem okoliczności uzasadniających jego niedotrzymanie.

3. Pracownik może odwołać się od nałożonej kary do pracodawcy a także do sądu pracy

W razie odrzucenia sprzeciwu pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia (wskazującego na odrzuceniu sprzeciwu) wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W przypadku uwzględnienia powództwa pracownika i wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, a także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. W pozostałych przypadkach wspomniany skutek następuje po roku nienagannej pracy. Pracodawca może również, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przez upływem tego terminu.

4. Mobbing to uporczywe i długotrwałe działanie

Zgodnie z definicją zamieszczoną w Kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z przedstawionej wyżej definicji mobbingu wynika, iż zjawisko to najczęściej oznacza różne formy nękania psychicznego. Aby mogło zostać uznane za mobbing, nękanie to musi trwać przez dłuższy okres (przepis mówi o działaniu uporczywym i długotrwałym), nie wystarczy jednorazowe zachowanie. Z opisu działań podejmowanych przez pracodawcę wobec pracownika wynika, iż nie jest on traktowany na równi z innymi pracownikami, co w konsekwencji może doprowadzić do wystąpienia u pracownika skutków opisanych wyżej działań o charakterze mobbingu.