Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Przeczytaj także: Tańsze godziny nadliczbowe: zmiany w Kodeksie pracy

Zgodnie z art. 151§1 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana:

1. ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
2. ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Chodzi tu o pracę faktycznie wykonywaną. Nie wystarczy pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, czyli np. oczekiwanie w miejscu pracy, na to, aby pracodawca zlecił wykonanie jakiejś pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w przypadku:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za taką pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, mające zrekompensować dodatkowy czas poświęcony na pracę na rzecz pracodawcy, nazywane wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych. Składa się ono z normalnego wynagrodzenia za pracę, powiększonego o odpowiedni dodatek do wynagrodzenia.

Zdaniem Sądu Najwyższego, za „normalne wynagrodzenie” należy w tym przypadku uznać „takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników” (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86; OSNCP 1987, nr 9, poz. 140). Do normalnego wynagrodzenia mogą być więc wliczone np.: dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia, dodatek za znajomość języków obcych czy dodatek za jakieś inne szczególne umiejętności, o ile normalnie przysługują one pracownikowi. Ponadto, zdaniem Sądu Najwyższego, do „normalnego wynagrodzenia” może być wliczona także premia, o ile ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych osiągnięć w pracy.

Druga część wynagrodzenia przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych to dodatek do wynagrodzenia w wysokości:

1. 100 % wynagrodzenia – jeśli praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana:

• w nocy,
• w niedziele i święta, o ile nie są one dla pracownika dniami pracy wynikającymi z rozkładu pracy (np. w przypadku zatrudnienia w systemie pracy weekendowej, gdzie z założenia pracuje się w niedziele i święta),
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2. 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w niewymienionych wyżej przypadkach.

Przy obliczaniu dodatku do wynagrodzenia nie bierzemy jednak jako podstawy „normalnego wynagrodzenia”, tylko wynagrodzenie zasadnicze wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawą obliczania dodatku będzie wynagrodzenie, jakie przysługiwałoby pracownikowi za czas urlopu. Sąd Najwyższy uznał, że do wynagrodzenia będącego podstawą do obliczenia dodatku wlicza się dodatek funkcyjny.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej, która przekracza przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie bierze się tu jednak pod uwagę godzin nadliczbowych, które zostały policzone z tytułu przekroczenia normy dobowej (nie liczy się dwa razy tych samych godzin nadliczbowych).