eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Umowa o pracę może być korzystniejsza niż regulamin

Umowa o pracę może być korzystniejsza niż regulamin

2009-02-26 14:00

Rozpatrzmy następujący przypadek: firma zawarła z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Z postanowień dokumentu wynikało, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik będzie otrzymywać dodatek zmianowy. Już po dokonaniu tych ustaleń okazało się jednak, że zakładowe przepisy dotyczące płac nie przewidują żadnych fakultatywnych składników wynagrodzenia. Czy w takiej sytuacji firma może pozbawić pracownika dodatkowych pieniędzy i wypłacić mu jedynie "gołą" pensję?

Przeczytaj także: Umowa o pracę: wynagrodzenie nie obejmuje ekwiwalentu

Sytuację pracownika w firmie (w tym również płacową) kształtują przepisy prawa pracy, określające uprawnienia i obowiązki zatrudnionego. Zgodnie z art. 9 § 1 K.p., należą do nich zarówno regulacje K.p., jak i przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów.

Jednocześnie ustawodawca wprowadza hierarchię tych aktów, która przedstawia się następująco:
  • postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy K.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.),
  • postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 K.p.),

Z powyższego wynika więc generalna zasada, że akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia aktów wyższego rzędu.

W tym kontekście nie sposób jednak nie wspomnieć o zasadzie uprzywilejowania pracownika, którą statuuje art. 18 K.p. W myśl tego przepisu, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przeciwnym razie postanowienia te stają się nieważne, a ich miejsce zajmują odpowiednie przepisy prawa pracy.

Innymi słowy, pracodawca nie ma prawa proponować pracownikowi w umowie gorszych warunków niż wynikające z regulacji prawa pracy. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby zatrudniał go na warunkach korzystniejszych. Wszelkie zobowiązania szefa wykraczające ponad obowiązujące przepisy są ważne i wiążące, a zatrudniony ma prawo ich dochodzić.

Jeżeli więc pracodawca zagwarantował w umowie o pracę dodatek zmianowy, pracownik musi go otrzymać. I to nawet w przypadku gdy tego dodatkowego składnika wynagrodzenia nie przewidują zakładowe przepisy w zakresie płac. W tym tonie wypowiedział się SN w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (I PRN 13/91, OSP 1992, Nr 4, poz. 88) uznając, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia zobowiązuje zakład pracy do jego wypłacania. Jedyną drogą, aby to zmienić jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Należy przy tym pamiętać, że- stosownie do art. 282 § 1 K.p.- niewywiązanie się z postanowień umowy o pracę zagrożone jest karą grzywny od 1000 do 30000 zł.

Przeczytaj także

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: