Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Przeczytaj także: Czym jest działalność konkurencyjna?

Kwestie dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy reguluje art. 101² K.p. Zgodnie z tym przepisem strony mogą podpisać umowę, w której ustalą, że pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę zobowiązany jest nie podejmować działań konkurencyjnych wobec działalności byłego szefa. Trzeba jednak pamiętać, że zawarcie takiej umowy jest możliwe tylko i wyłącznie z podwładnym posiadającym dostęp do szczególnie istotnych informacji, których wypłynięcie z firmy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Co jest „szczególnie ważną informacją”?

Przepisy K.p. nie definiują pojęcia „szczególnie ważnych informacji”, co w efekcie pozwala pracodawcy na indywidualne ich określenie. Pomocne mogą się tu okazać przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W tym akcie zawarto bowiem wyjaśnienie, czym w istocie jest nieuczciwa konkurencja. Otóż, w myśl art. 11 w/w ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie bądź wykorzystanie cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią natomiast nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W szczególności są to np. dane, które obrazują skalę produkcji i sprzedaży czy źródła zaopatrzenia i zbytu (por. postanowienie Sądu Antymonopolowego z 15 maja 1996 r., XVII Amz 1/96, Wok. 1997, Nr 10, s. 55).

Warto tu jednak zwrócić uwagę, że tajemnica przedsiębiorstwa nie może być rozumiana zbyt szeroko. Wskazuje na to np. wyrok Izby Cywilnej SN z 5 września 2001 r. (I CKN 1159/00, OSNC 2002, Nr 5, poz. 67), w myśl którego nie można nią objąć informacji, które można pozyskać w zwykły i dozwolony sposób.

Co w umowie?

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu zatrudnienia musi znaleźć swój wyraz w stosownej umowie, przy czym nie ma przeciwwskazań, aby był to ten sam dokument, który traktuje o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Dobrze skonstruowana umowa to gwarancja jasnej sytuacji podpisujących ją stron. Przede wszystkim należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być bezterminowa. Ustawodawca wyraźnie bowiem nakazuje wskazanie okresu jej trwania, choć w żaden sposób nie ogranicza jej długości. Co ważne, brak terminu końcowego umowy przesądza o jej nieważności (por. wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02).

Istotnym elementem jest także wskazanie zasięgu terytorialnego zakazu (np. województwo, kraj). Co do zasady, nie powinno się jednak ograniczać swobody działalności pracownika poza terytorium, na którym działa jego ekspracodawca.

Równie ważne jest dokładne określenie zakresu przedmiotowego i podmiotowego zakazu konkurencji. Innymi słowy, chodzi tu o wskazanie rodzaju działalności i podmiotów (np. nazw firm), na których rzecz nie wolno jej świadczyć. Jeżeli w umowie brak jest konkretnego zapisu, przyjęło się, że zakaz obejmuje wszelkie stosunki prawne, a więc zarówno umowę o pracę, umowę cywilnoprawną, jak i prowadzenie własnego biznesu.