Jak działa komisja pojednawcza w firmie?

Przeczytaj także: Spory ze stosunku pracy - polubowne rozwiązania

Niestety na ponad 2 miliony podmiotów gospodarczych komisje działają tylko w kilkuset. Tymczasem podjęcie decyzji o powołaniu komisji pojednawczej może się okazać bardzo korzystnym posunięciem. O czym zatem powinien wiedzieć pracodawca, który zamierza utworzyć komisję pojednawczą?

Powołanie komisji pojednawczej

Komisja pojednawcza może powstać w każdym zakładzie pracy. Sektor własnościowy (prywatny, państwowy, mieszany itp.) pozostaje tu bez znaczenia. Zgodnie z art. 244 § 3 K.p., powołują ja wspólnie: pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa. Jeśli na terenie firmy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, decyzja pracodawcy o powstaniu komisji musi zapaść w oparciu o opinię wszystkich działających organizacji związkowych. Zasada ta wynika z art. 1 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. 2001, nr 79, poz. 854), w myśl którego pracodawca jest zobowiązany do jednakowego traktowania wszystkich związków zawodowych.
Jeżeli natomiast u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to o powołaniu komisji pojednawczej decyduje pracodawca, uzyskawszy uprzednio pozytywną opinię załogi (np. na podstawie przeprowadzonego referendum).

W powyższym trybie powinny zapaść również decyzje odnośnie (art. 245 K.p.):

• zasad i trybu powoływania komisji,
• czasu trwania kadencji,
• liczby członków komisji.

Członkowie komisji pojednawczej

Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik zatrudniony (nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy) w danej firmie, z wyjątkiem (art. 246 K.p.):

• osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy,
• głównego księgowego,
• radcy prawnego,
• osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Wybór przewodniczącego komisji

Komisja pojednawcza w pełnym składzie powinna wybrać ze swego grona osobę, która będzie pełniła funkcję przewodniczącego oraz jego zastępców. W gestii komisji leży ponadto ustalenie regulaminu postępowania pojednawczego, przy czym powinien on być dostosowany zwłaszcza do wielkości danego zakładu pracy (art. 247 K.p.).

Wszczęcie postępowania

Komisja pojednawcza nie jest instytucją działającą z urzędu. O wszczęciu postępowania decyduje pracownik danej firmy, składając pisemny bądź ustny wniosek (art. 248 K.p.). Co ważne, uprawnienie to przysługuje bez względu na pełnioną przez niego funkcję, a zatem nic nie stoi na przeszkodzie, aby z wnioskiem o przeprowadzenie postępowania pojednawczego udała się osoba piastująca np. stanowisko kierownicze. Komisja, przyjmując wniosek, potwierdza na nim termin jego wpływu. Jest to o tyle istotne, że z tą datą wiążą się kwestie dotyczące m.in. upływu terminów przedawnienia.

Komisja przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się z co najmniej trzech członków tej komisji (art. 249 K.p.).

Terminy zakończenia postępowania pojednawczego

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby każda ze spraw zakończyła się polubownym rozwiązaniem w ciągu 14 dni od złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania pojednawczego stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu (art. 251 § 1 K.p.). Jest to o tyle ważne, że ułatwia procedowanie w przypadku, gdy sprawa na skutek niezawarcia ugody znajduje swój finał w sądzie pracy.

Niezwykle istotne jest jednak pamiętać, że w sprawach dotyczących rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy oraz jego nawiązania i związanego z tym odszkodowania, postępowania pojednawcze z mocy prawa kończy się z upływem 14 dni (w innych sprawach ze stosunku pracy z upływem 30 dni) od złożenia wniosku przez pracownika (art. 251 § 3 K.p.).

Ugoda

Postępowanie pojednawcze zostaje uwieńczone sukcesem, gdy strony stosunku pracy dojdą do porozumienia. Zawarta ugoda musi pozostawać w zgodzie z obowiązującym porządkiem prawnym i zasadami współżycia społecznego (art. 253 K.p.). W przeciwnym razie może ją zakwestionować:

• sąd pracy, odmawiając nadania jej klauzuli wykonalności,
• pracownik, który (w trybie art. 256 K.p.) zgłosi do sądu pracy żądanie o uznanie takiej ugody za bezskuteczną.

Treść ugody należy wpisać do protokołu z posiedzenia komisji, ze szczególną dbałością o jej spójność i jasność. Sformułowanie treści musi umożliwiać realizację ugody w sytuacji, gdy konieczna stanie się egzekucja. Protokół podpisuje zarówno przewodniczący i członkowie komisji, jak również strony sporu (art. 252 K.p.).

Uchylanie się od realizacji zobowiązań spowoduje, że sąd pracy (na wniosek pracownika) nada ugodzie klauzulę wykonalności, która (na mocy art. 776 K.p.c.) stanowi tytuł wykonawczy, co jest z kolei równoznaczne z możliwością wyegzekwowania ustalonych w ugodzie świadczeń.

Gdy brak ugody

Zdarza się jednak, że podczas postępowania przed komisją pojednawczą strony konfliktu nie osiągają kompromisu, co wówczas? Wobec braku ugody, komisja na żądanie pracownika (wniesione w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego) ma obowiązek przekazać sprawę do sądu pracy (art. 254 K.p.).

Wynagrodzenie, siedziba i wydatki komisji pojednawczej

Członkowstwo w komisji pojednawczej jest funkcją społeczną, jednakże członkowie komisji zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w jej pracach (art. 257 K.p.). Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapewnienia warunków lokalowych i środków technicznych umożliwiających właściwe funkcjonowanie komisji. Chodzi tu więc m.in. o lokum, telefon, faks służące siedzibie i działalności komisji.

Wszelkie wydatki związane z działalnością komisji obciążają pracodawcę.