Ustawa o nowych uprawnieniach PIP podpisana. Co to oznacza dla przedsiębiorców?

Przeczytaj także: Etat z decyzji urzędnika. Nowelizacja ustawy o PIP zagraża rynkowi B2B

Podpis nie kończy sprawy

Podpis prezydenta oznacza formalne przyjęcie ustawy i jej wejście w życie po publikacji. Jednocześnie skierowanie jej do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej sprawia, że przepisy będą obowiązywać, ale ich zgodność z konstytucją zostanie jeszcze oceniona.

W praktyce oznacza to dla firm stan niepewności: nowe regulacje trzeba wdrażać, ale ich ostateczny kształt może się jeszcze zmienić.

Zmiany wynikające z nowych przepisów i ich możliwe konsekwencje dla przedsiębiorców wyjaśnia Jarosław T. Dawid, adwokat, założyciel i partner zarządzający Kancelarii Dawid & Partners Adwokaci i Radcowie Prawni, ekspert ds. prawa cywilnego i gospodarczego w Alliance Business Connect.

Realne konsekwencje dla firm

Największą zmianą jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy prawa do wydawania decyzji administracyjnych ustalających istnienie stosunku pracy.

Nowelizacja Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wprowadza kilka zmian. Najważniejsza to przyznanie PIP kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych ustalających istnienie stosunku pracy. Zgodnie z tą zmianą - decyzję taką ma wydawać okręgowy inspektor pracy – dotychczas takie rozstrzygnięcie należało wyłącznie do sądu, w wyrku, po przeprowadzeniu postępowania sądowego.

Zmiana ta oznacza odejście od wyłącznej roli sądów w tego typu sprawach i przyspieszenie całej procedury. Jednocześnie rośnie znaczenie współpracy instytucjonalnej i dostęp do danych. PIP będzie miało także możliwość znacznie szerszej współpracy w zakresie wymiany danych między PIP, ZUS i KAS.

Dla przedsiębiorców kluczowe są jednak praktyczne konsekwencje takiej decyzji.

Dla przedsiębiorców oznacza to obowiązek stosowania przepisów prawa pracy wobec danej osoby (wynagrodzenie, urlopy, czas pracy). Rodzi ryzyko retrospektywne – możliwość dochodzenia zaległych świadczeń pracowniczych (np. urlopów, nadgodzin), a w dalszej konsekwencji - potencjalne konsekwencje publicznoprawne w postaci korekty złożonych deklaracji, wynikłej z nowego obowiązku - zapłaty składek ZUS, czy zaległości podatkowych.

Ustawa przewiduje jednak również etap „naprawczy”, zanim zapadnie formalna decyzja.

Ustawa przewiduje również etap procedury kontrolnej. Polega on na tym, że jeśli inspektor w trakcie kontroli uzna, że w stosunku prawnym między stronami dominują cechy stosunku pracy, to w pierwszej kolejności może polecić usunięcie naruszeń.

W praktyce daje to firmom przestrzeń na dostosowanie modelu współpracy bez natychmiastowych konsekwencji.

Oznacza to, że pracodawca może podjąć sam działania i uregulować relację między stronami zgodnie z przepisami prawa. W praktyce oznacza to (dobrowolne przez pracodawcę) przekształcenia dotychczasowej umowy w umowę o pracę z kodeksu pracy.

Całość zmian przekłada się jednak na mniejszą elastyczność modeli zatrudnienia.

Niewątpliwie wpływa to na obniżenie elastyczności zatrudnienia – ograniczenie swobody korzystania z modelu B2B.

Koszty i ryzyka dla przedsiębiorców

Nowe regulacje mogą przełożyć się na wzrost kosztów prowadzenia działalności – zarówno bezpośrednich, jak i pośrednich.

Nowe regulacje mogą prowadzić do wzrostu kosztów, w kilku wymiarach: Koszty bezpośrednie:

• wyższe obciążenia składkowe (ZUS po stronie pracodawcy),
• obowiązek zapewnienia płatnych urlopów i innych świadczeń przewidzianych przez przepisy prawa pracy,
• koszty ewidencji czasu pracy i compliance.

Koszty pośrednie:

• konieczność audytów form współpracy,
• obsługa prawna i ryzyko sporów,
• wzrost niepewności regulacyjnej (zwłaszcza w branżach opartych na B2B, np. IT, consulting).

W praktyce oznacza to, że model B2B przestaje być „bezpieczną optymalizacją”, jeśli faktycznie spełnia przesłanki stosunku pracy.

Wpływ na decyzje biznesowe

Zmiany mogą wpłynąć na sposób organizacji pracy i strategie firm.

Regulacja może istotnie wpłynąć na strategię firm. Możliwe reakcje przedsiębiorstw:

• przebudowa modeli zatrudnienia:
  
  • przejście na umowy o pracę,
  • większe wykorzystanie outsourcingu (np. podwykonawców zamiast „quasi-pracowników”),
• formalizacja relacji B2B (większa niezależność wykonawców, zmiana zapisów umów),
• automatyzacja procesów w miejsce pracy ludzkiej (gdzie to możliwe).

Potencjalne skutki makro:

• w niektórych sektorach możliwa utrata konkurencyjności kosztowej,
• ryzyko relokacji części działalności (zwłaszcza usługowej i zdalnej),
• ograniczenie atrakcyjności Polski w porównaniu z krajami, w których nie ma tego rodzaju rygorów i możliwa jest współpraca B2B.

Niepewność prawna i spór konstytucyjny

Nowelizacja już teraz budzi wątpliwości systemowe.

Zmiana budzi dyskusję konstytucyjną – dotyczy przesunięcia kompetencji z sądów do organu administracji. Kluczowe okaże się w najbliższej przyszłości jak PIP będzie interpretować przesłanki stosunku pracy, oraz jak sądy będą kontrolować decyzje (praktyka odwołań).

Innymi słowy, można spodziewać się okresu niepewności i rozbieżności interpretacyjnych w zakresie elementów, które odpowiadają klasycznym przesłankom stosunku pracy tj. podporządkowanie, miejsce/czas, osobiste świadczenie pracy, ryzyko pracodawcy.

Zmiana, która porządkuje i komplikuje jednocześnie

Nowe przepisy mają wzmocnić ochronę pracowników, ale jednocześnie zwiększają presję regulacyjną na firmy.

Nowe uprawnienia PIP stanowią istotne wzmocnienie ochrony pracowników, ale jednocześnie:

• zwiększają ryzyko regulacyjne po stronie firm,
• podnoszą koszty prowadzenia działalności,
• mogą prowadzić do zmian strukturalnych w sposobie organizacji pracy.