Prawo pracy w Anglii: zwalnianie pracowników

Przeczytaj także: Zwolnienie przez Skype. Pracownica może wygrać przed sądem pracy

Inne problem

Należy uważać, żeby nie zwolnić „konstruktywnie niesłusznie”. Otóż złamanie umowy w sposób istotny przez pracodawcę może doprowadzić do rezygnacji pracownika i powstania po jego stronie tzw. roszczenia o konstruktywne niesłuszne zwolnienie. Pracownik może zrezygnować i domagać się odszkodowania, na takich samych zasadach jak w przypadku zwolnień opisanych powyżej. Rezygnacja taka może nastąpić z uwagi na złamanie zarówno wyraźnego jak i dorozumianego postanowienia umownego (czyli takiego, które nie jest wyrażone w umowie, ani uzgodnione ustnie).

Zwolnienie powinno być zgodne z umową. Co jest zgodne z umową, zależy od konkretnej umowy. Zazwyczaj trzeba mieć wzgląd na okresy wypowiedzenia, jeśli są bardziej korzystne dla pracownika, aniżeli przewiduje ustawa, ale mogą wystąpić także sytuacje niestandardowe. Testy, które sąd będzie przeprowadzał będzie inny, aniżeli w przypadku zwolnień niesłusznych i będą to testy wypracowane przez common law.

Tego typu sprawy może pracownik wszcząć zarówno w trybunale pracy (który jednak nie zasądzi w tym przypadku więcej niż £25.000) i w sądach cywilnych (county courts, czy High Court), gdzie takiego limitu nie będzie. Ponadto przegranie sprawy w sądzie cywilnym umożliwia odzyskanie kosztów poniesionych na reprezentację przez stronę wygraną (co do zasady nie jest regułą w Trybunale Pracy).

Pracownik może poszerzyć roszczenie o zwolnienie niezgodne z umową innymi roszczeniami o jakiekolwiek kwoty, które pracodawca jest mu dłużny podczas trwania umowy o pracę, nawet takie, które normalnie byłyby poza terminem (np. roszczenia o zaległe wynagrodzenie, czy nieautoryzowane pocięcia z wypłat). Normalnym terminem w trybunale pracy jest 3 miesiące od wystąpienia podstawy roszczenia (np. ostatniej nieautoryzowanego potrącenia wynagrodzenia w serii potrąceń).

Konkluzja

Niemniej wcale nie będzie to wyglądać to tak źle dla pracodawcy, jeśli wdroży on prawidłowy mechanizm zatrudniania i zwalniania pracowników i w początkowej fazie będzie posługiwał się doradcą, mającym fachową wiedzę w tymże zakresie. Mam tutaj na myśli dobrze funkcjonującą procedurę wewnątrzzakładową (dyscyplinarną). Praktyką pracodawców jest instruowanie kancelarii na zasadzie stałego wynagrodzenia do prowadzenia wszelkich tego typu spraw.

Autor niniejszego artykułu jest dyrektorem Kancelarii KL Law Ltd. w Londynie i członkiem zarządu KL Law Polska Sp. z o.o., z siedzibą w Gdańsku. Specjalizuje się w reprezentacji pracodawców i pracowników przed angielskimi trybunałami pracy i trybunałem apelacyjnym, a także w obsłudze przedsiębiorstw w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Absolwent Wydziały Prawa UG i Wydziału Prawa Nottingham Trent University. Obecnie przygotowuje rozprawę doktorską w zakresie europejskiego prawa pracy.