Urlop wypoczynkowy: na jakich zasadach?

Przeczytaj także: Odwołanie pracownika z urlopu a zwrot kosztów przejazdu

W świetle Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie można się zrzec. Wymiar urlopu wynosi 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, lecz co najmniej jedna jego część powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem, który pracodawca ustala na początku roku, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Wynagrodzenie za okres urlopu powinno odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zasadę tę w pełni stosuje się jedynie do składników wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej, w stałej wysokości. Elementy zmienne mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli ulegają znacznym wahaniom, to nawet z 12 miesięcy.

Czy można przesunąć urlop?

Tak, na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, w sytuacji gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy. Oceny tych okoliczności dokonuje pracodawca. Ma on obowiązek niezwłocznie poinformować podwładnego o przesunięciu urlopu, a ten zobowiązany jest stosować się do polecenia przełożonego. Jeżeli nie zgadza się z decyzją pracodawcy, może ją zakwestionować przed sądem, a nieuzasadnione przesunięcie urlopu może skutkować nałożeniem grzywny. Pracownik może dochodzić od pracodawcy zwrotu kosztów poniesionych w bezpośrednim związku ze zmianą terminu urlopu (np. kosztów wycieczki, zaliczki za hotel, ośrodek wczasowy).

Pracodawca może również odwołać pracownika z urlopu, gdy jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu, zobowiązany jest jednak pokryć wówczas koszty poniesione przez pracownika, związane z odwołaniem. Koszty te powinny być udokumentowane przez odwołanego z urlopu. Pracodawca powinien również zwrócić pracownikowi koszty podróży powrotnej w wysokości udokumentowanej przez pracownika. Jeśli ten ostatni nie jest w stanie wykazać kosztów przejazdu, można przyjąć, że zwrotowi podlegają koszty podróży zgodnie z przepisami dotyczącymi rozliczania kosztów podróży służbowych.

Świadczenie urlopowe

Jeśli w zakładzie pracy zatrudnionych jest na pełny etat co najmniej 20 pracowników, pracodawca ma obowiązek stworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w ramach którego przysługują pracownikowi tzw. wczasy pod gruszą. Zasady, na jakich można korzystać ze świadczeń urlopowych, są ujęte w firmowym regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.


Aby dostać zwrot kosztów wypoczynku, należy złożyć wniosek o dopłatę do „wczasów pod gruszą” w terminie przewidzianym przez regulamin oraz dołączyć oświadczenie o wysokości dochodów swoich i rodziny.

Wysokość dopłaty powinna zostać określona w regulaminie wynagradzania lub zarządzeniu pracodawcy. Świadczenie jest wypłacane przez pracodawcę raz w roku każdemu pracownikowi, który w danym roku kalendarzowym korzysta z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Świadczenie urlopowe pracodawca winien wypłacić najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Wielu jednak woli wypłacać pieniądze po zakończonym urlopie.

Źródło: Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych

Joanna Kuzub