Informacja o warunkach zatrudnienia jednorazowo

Przeczytaj także: Informacja o warunkach zatrudnienia obowiązkowa

Jednym z obowiązków pracodawcy jest sporządzenie i wydanie każdemu zatrudnionemu pracownikowi pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Informację taką trzeba wydać nie tylko w związku z pierwszym zatrudnieniem pracownika, ale także przy zawieraniu każdej kolejnej umowy o pracę oraz w przypadku, gdy informacja o warunkach zatrudnienia ulega zmianie.

W praktyce, wspomniany obowiązek aktualizacji informacji jest kłopotliwy. Oznacza bowiem konieczność pamiętania o tym, aby w momencie osiągnięcia przez pracownika 10-letniego stażu ogólnego poinformować pracownika o zmianie wymiaru jego urlopu oraz aby w momencie odpowiedniego zwiększenia stażu zakładowego poinformować pracownika o wydłużeniu okresu wypowiedzenia.

W niektórych zakładach pracy zaczęto stosować praktykę polegającą na informowaniu pracownika w pierwszej informacji o warunkach zatrudnienia także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego i długości okresu wypowiedzenia. Nie było jednak jasne, czy tego rodzaju praktyka jest zgodna z przepisami prawa pracy, podczas gdy komentatorzy wyrażali w tym zakresie odmienne opinie.

Z uwagi na rozbieżności co do formy aktualizacji informacji, cenne jest najnowsze stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. W ocenie Ministerstwa, nie ma konieczności ponownego przygotowywania informacji dla pracownika, jeśli w pierwszej informacji pracodawca poinformował nie tylko o warunkach zatrudnienia znajdujących zastosowanie w momencie zatrudnienia, ale także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków.

Wspomniane stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie jest wprawdzie obowiązującym przepisem. Niemniej, może być ważnym argumentem w przypadku kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy.

Ważne
Pracowników nie trzeba zawiadamiać powtórnie „(…) Odnosząc się więc do samej formy poinformowania pracownika o warunkach jego zatrudnienia, powołany wyżej przepis wskazuje jedynie, iż może to się odbyć w dwojaki sposób, a mianowicie w postaci szczegółowego opisania sytuacji pracownika w powołanym wyżej zakresie, bądź też odesłania do odpowiednich przepisów prawa pracy, które taką sytuację normują. Natomiast regulacja ta nie precyzuje, jaką formułę informacji należy przyjąć w pierwszym z wymienionych przypadków.

W związku z powyższym można uznać, iż jeżeli pracodawca poinformował pracownika w pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne. Przekazanie takiej informacji, zgodnie z brzmieniem art. 29 § 32 Kodeksu pracy będzie natomiast konieczne w sytuacji, w której pracodawca poinformował pracownika, po zawarciu z nim umowy o pracę, jedynie o jego bieżących warunkach zatrudnienia, jak również w przypadku wystąpienia okoliczności mających wpływ na zmianę warunków zatrudnienia pracownika, których nie można było przewidzieć w momencie nawiązania stosunku pracy (…)”. Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 22 lutego 2013 r.