Krótsze wypowiedzenie bez zgody pracownika

W niektórych przypadkach pracodawcy przysługuje prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia bez konsultowania tej decyzji z pracownikiem. Krótsze wypowiedzenie może zostać narzucone na zasadzie jednostronnej decyzji pracodawcy. Ponieważ stanowi to ograniczenie prawa pracownika do wypowiedzenia w ustawowej długości, przepisy przewidują takie uprawnienie dla pracodawcy tylko w sytuacji:

• dokonania przez niego trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony,
• gdy przyczyną wypowiedzenia była upadłość lub likwidacja pracodawcy lub inna przyczyna nieleżąca po stronie pracownika.

Takie warunki skrócenia wypowiedzenia, w drodze decyzji samego pracodawcy, przewiduje art. 36¹ K.p. Prawo do skorzystania z tego przepisu ma każdy pracodawca podlegający regulacjom Kodeksu pracy, bez względu na stan zatrudnienia. Nie jest to więc przywilej większych zakładów pracy, w szczególności podlegających tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Skrócenie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36¹ K.p., może nastąpić maksymalnie do jednego miesiąca. Oznacza to możliwość zabrania pracownikowi pozostałych miesięcy wypowiedzenia i związanego z tym wynagrodzenia. Trzeba podkreślić, że pracodawca może złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia wyłącznie w momencie jego dokonania, a nie później (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90). W piśmie informującym pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia pracodawca nie musi wskazywać przyczyn zastosowania art. 36¹ K.p., choć może to uczynić.

Z uwagi na niejako przymusowy sposób redukcji okresu wypowiedzenia, pracownikowi za tę część wypowiedzenia, która została skrócona, przysługuje odszkodowanie, o ile nie znalazł nowego zatrudnienia. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za skróconą część wypowiedzenia. Dodatkową gwarancją dla pracownika, który z powodu pracodawcy ma wypowiedzenie krótsze niż zazwyczaj, jest wliczanie do stażu pracowniczego okresu, za który przyznano odszkodowanie. Konsekwencje zaliczania wspomnianego okresu do stażu pracy (w tym zakładowego) są na ogół korzystne dla zwalnianego pracownika, choć nie można też wykluczyć ujemnych następstw. Przykładowo, prawo do zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego były pracownik nabędzie dopiero po upływie miesięcy, za które przyznano odszkodowanie.

Wypowiedzenie z porozumieniem

Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby skrócenia okresu wypowiedzenia. Pierwszy, określony w art. 36¹ K.p., znany jest większości pracodawców. Drugi, oparty o regulację art. 36 § 6 K.p. jest zdecydowanie mniej rozpowszechniony. Pozwala on skrócić wypowiedzenie, jednak bez żadnych dodatkowych warunków, z wyjątkiem wymogu porozumienia się w tej sprawie z pracownikiem. Nie jest więc potrzebne trzymiesięczne wypowiedzenie umowy bezterminowej ani wystąpienie przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Wypowiedzenie można skrócić o dowolny okres czasu, nawet do kilku dni. Jedyną przesłanką konieczną do zastosowania tak praktycznego (głównie dla pracodawcy) rozwiązania, jest uzyskanie zgody pracownika, a więc zawarcie z nim porozumienia.