Kiedy zwolnienie dyscyplinarne?

Przeczytaj także: Zwolnienie dyscyplinarne w nietypowych przypadkach

Jeśli pracodawca ma uzasadnione zastrzeżenia do pracy podwładnego, może rozwiązać umowę o pracę. Nie oznacza to jednak swobodnego wyboru sposobu zwolnienia pracownika – dyscyplinarki albo wypowiedzenia. Różnią się przesłankami uprawniającymi do ich zastosowania, wymogami, skutkami w zakresie momentu rozwiązania stosunku pracy, a także negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy w razie nieuzasadnionego wyboru zwolnienia „dyscyplinarnego”. Warto też wskazać, że o ile przesłanki „dyscyplinarki” są takie same w przypadku każdego rodzaju umowy, to w przypadku wypowiedzenia Kodeks pracy przewiduje różne przesłanki w zależności od rodzaju umowy. Jeżeli np. w umowie zawartej na czas określony strony nie postanowią, że każda z nich jest uprawniona do rozwiązania umowy za dwutygodniowym lub dłuższym okresem wypowiedzenia, to przed upływem okresu, na jaki została zawarta, nie będą mogły rozwiązać stosunku pracy. Tak samo w przypadku, gdy umowa została zawarta na krótszy niż pół roku okres.

Zasadnicza różnica pomiędzy „dyscyplinarką” a wypowiedzeniem polega na charakterze każdego z tych trybów – wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, zaś przyczyny je uzasadniające nie muszą mieć szczególnego charakteru. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo. Przyczyny je uzasadniające muszą mieć o wiele większy ciężar gatunkowy. Dla pracownika „dyscyplinarka” jest najdotkliwszym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W tym trybie można rozwiązać stosunek pracy tylko gdy zachodzą kodeksowe przesłanki określone w art. 52 oraz gdy nie minął jeden miesiąc od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie lub przyczynach dających podstawę do „dyscyplinarki”.

Przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że każda z tych okoliczności musi wystąpić łącznie z pozostałymi. Po pierwsze, pracownik musi dopuścić się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych a nie innego rodzaju obowiązków np. naruszenia reguł ruchu drogowego. Po drugie, jego zachowanie musi stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych a więc nie może to być zachowanie „na granicach” wypełniania obowiązków pracowniczych. Po trzecie, naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków danego pracownika i mieć charakter rażący. Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r. I PKN 400/98).

W dwóch sytuacjach pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Może to mieć miejsce, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Bez winy pracownika można rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane powyżej trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Warto jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

W konkretnych okolicznościach sprawy mogą powstać wątpliwości, czy dana przyczyna kwalifikuje się do dyscyplinarki, czy też uprawnia tylko do wypowiedzenia. Największe praktyczne znaczenie będzie to miało, gdy umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony i okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jeśli pracodawca chce rozstać się z pracownikiem z początkiem miesiąca, faktycznie okres wypowiedzenia wyniesie prawie cztery miesiące. Gdy pracodawca wypowie umowę, a w tym okresie zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, będzie musiał pracownikowi zapłacić prawie czteromiesięczne wynagrodzenie.