Urlop na żądanie a odwołanie z urlopu

Przeczytaj także: Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej problematyczne dla pracodawców

Ponieważ w Kodeksie pracy brak jest innych rozwiązań szczególnych stosowanych w przypadku urlopu na żądanie, można wnioskować, że reszta przepisów prawa pracy dotyczących udzielania urlopów będzie się do niego stosować. Takie podejście jest jednak nie wystarczające, ponieważ trudno ignorować szczególny charakter urlopu na żądanie.

Zasady i tryb udzielania urlopu na żądanie nie przesądzają jednoznacznie o możliwości stosowania tu przesunięcia terminu lub odwołania pracownika z urlopu przez pracodawcę. Fakt, że pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie we wskazanym przez niego czasie oraz krótki okres tego urlopu przemawiają za tym, że aby przesunąć lub odwołać pracownika z urlopu na żądanie muszą nastąpić nadzwyczajne okoliczności. Nawet jeśli, zgodzimy się, że przesuniecie terminu urlopu na żądanie jest możliwe, to należy pamiętać, że nowy termin wykorzystania urlopu wyznaczyć powinien pracownik a nie pracodawca.

Nadzwyczajne okoliczności, o których była mowa powyżej to sytuacje, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia urlopu, stwarzające konieczność obecności pracownika w zakładzie pracy (art. 167 k.p.).

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie lub nie wykorzysta jego części z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy – na przykład, choroby czy urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest zobowiązany przesunąć mu urlop na termin późniejszy (art. 165 i 166 k.p.). Jednak również w tym przypadku należy zaznaczyć, ze wybór tego terminu należy do pracownika.