Umowa z niepełnoetatowcem a limit godzin pracy

Przeczytaj także: Limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca - wzory

Pytanie: Firma, w której od niedawna zajmuje się sprawami kadrowymi, zatrudnia jednego pracownika na pół etatu. Po przejęciu spraw kadrowych zauważyłam, że w umowie tego pracownika brak jest zapisu dotyczącego limitu godzin ponadwymiarowych. Pracownik został zatrudniony w październiku 2004 r. Czy mogę teraz wprowadzić taki zapis? Jak prawidłowo wprowadzić taki zapis i jaki dokument powinnam wykorzystać w tym celu? Bardzo proszę o przykład takiego zapisu. Czy firmie, która nie zawarła takiego zapisu w momencie podpisania umowy z pracownikiem, grożą jakieś konsekwencje?

Odpowiedź: Uznaje się, iż brak wskazania w umowie z niepełnoetatowcem limitu godzin ponadwymiarowych nie stanowi wykroczenia. Niemniej jednak zaleca się, aby uzupełnić treść umowy o pracę stosownym zapisem określonym w porozumieniu z pracownikiem. Można to uczynić w drodze podpisania aneksu do umowy.

1. W umowie z niepełnoetatowcem należy określić dodatkowy limit godzin

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy (obowiązującym od 1 stycznia 2004 r.) w umowach o pracę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy, ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Określenie ww. limitu jest obowiązkiem stron stosunku pracy.

2. Praca ponad limit - to jeszcze nie praca nadliczbowa

Praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ponad wymiar wynikający z umowy, ale w ramach ustalonego limitu, uprawnia go jedynie do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Po przekroczeniu limitu umownego pracownik nabywa za kolejne godziny pracy prawo do normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Pamiętać należy jednak, że praca taka nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż te wystąpią dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy (8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień).

Limit godzin ponadwymiarowych, których przekroczenie będzie uprawniać pracownika do otrzymania dodatku może zostać określony w skali doby, tygodnia, miesiąca czy też okresu rozliczeniowego i wskazywać konkretną liczbę godzin lub wymiar czasu pracy wyższy niż wynikający z umowy. Trzeba jednak pamiętać, aby sposób jego ustalenia był taki, żeby limit ten mieścił się w przedziale między wymiarem czasu pracy określonym w umowie a powszechnie obowiązującymi normami czasu pracy.

Przykład:
W przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu zapis w umowie może przewidywać: „Pracownik uprawniony jest do dodatku jak za pracę nadliczbową po przekroczeniu 6 godzin pracy na dobę lub przeciętnie 30 godzin pracy w tygodniu”. Nieprawidłowy natomiast byłby zapis przyznający pracownikowi prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę, gdyż w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z mocy prawa.

3. Brak postanowień w umowie to nie wykroczenie

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez znaczną część doktryny, która znajduje poparcie także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, uznaje się, iż ustawodawca nałożył obowiązek określenia w umowie limitu godzin ponadwymiarowych na obie strony stosunku pracy. A zatem pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić i wpisać do umowy określone limity. W tej sytuacji brak jest podstaw prawnych, aby ukarać tylko jedną stronę stosunku pracy za niedopełnienie tego obowiązku.

W związku z tym, przy braku stosownych zapisów w umowie należy przyjąć, iż dodatek za pracę ponadwymiarową będzie przysługiwał pracownikowi dopiero po przekroczeniu obowiązujących go norm czasu pracy, a więc po przekroczeniu 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w tygodniu, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Zgodnie z takim stanowiskiem brak określenia stosownych postanowień w umowie o pracę nie będzie uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zdaniem SN: Obie strony są odpowiedzialne za określenie w umowie limitu godzin pracy

Art. 151 § 5 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie dodatek pracownikowi nie przysługuje.(Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07)