Kara porządkowa a obowiązek wysłuchania pracownika

Przeczytaj także: Kara porządkowa dla przewodniczącego związku zawodowego

Rozważmy następującą sytuację: Pan Paweł jest właścicielem niewielkiej firmy transportowej. Zatrudnia kilku pracowników. Jeden z nich regularnie spóźniał się do pracy. Pan Paweł postanowił wymierzyć mu karę nagany. Czuł się jednak bardzo niezręcznie, ponieważ był to syn jego znajomych. Przemilczał więc fakt nałożenia kary. Czy pan Paweł postąpił zgodnie z prawem?

Art. 108 Kodeksu pracy przewiduje możliwość zastosowania przez pracodawcę trzech kar porządkowych:

1. kary upomnienia
2. kary nagany
3. kary pieniężnej.

Karę upomnienia i karę nagany można nałożyć w każdej sytuacji, o ile pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara pieniężna ma natomiast charakter wyjątkowy i można ją zastosować tylko w szczególnych okolicznościach, tzn. za:

1. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP,
2. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych,
3. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
4. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
5. spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Pan Paweł miał więc prawo zastosować karę nagany. Spóźnianie się do pracy jest nieprzestrzeganiem ustalonej u pracodawcy organizacji pracy. Jednak art. 109 KP wskazuje wyraźnie, że kara porządkowa może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracodawca nie może więc takiej kary nałożyć, o ile wcześniej nie umożliwi pracownikowi złożenia odpowiednich wyjaśnień i wytłumaczenia się ze swojego zachowania. Instytucja wysłuchania pracownika ma na celu zapewnienie ochrony przed niesprawiedliwym wymierzaniem kar lub wymierzaniem kar niewspółmiernych do przewinienia.

Zgodnie z art. 111 KP przy zastosowaniu kary porządkowej pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wysłuchanie pracownika przed wymierzeniem kary pozwala pracodawcy zorientować się m.in. czy zachowanie pracownika było rzeczywiście zawinione. Często bywa tak, że po usłyszeniu wyjaśnień pracownika, pracodawca zmienia zdanie co do wysokości zamierzonej kary albo w ogóle rezygnuje z jej wymierzania.