Gdy w firmie nie tworzy się planu urlopów. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydania planu urlopów, ustala termin udzielenia urlopu po porozumieniu z pracownikiem. I w tym przypadku powinien brać pod uwagę wnioski pracownika, jednak ostatecznie decyzja o terminie udzielenia urlopu należy do samego pracodawcy.

Z powyższego wynika, że bez względu na tryb wyznaczania terminu urlopów, to pracodawca podejmuje w tej mierze ostateczną decyzję i może udzielić pracownikowi urlopu w terminie innym niż wnioskowany. Nie oznacza to, że pracodawcy wolno tego dokonywać w sposób dowolny - przykładowo "wysyłać" pracowników na urlop wypoczynkowy za każdym razem, kiedy spodziewa się niskich zysków i planuje zamknąć zakład pracy (np. w piątek po Bożym Ciele czy w okresie żałoby narodowej). Wtedy bowiem mamy do czynienia z typowym przestojem.

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop powinien być "nieprzerwany", tzn. udzielony pracownikowi w całości. Wyjątkowo może zostać podzielony na części, jednak tylko przy spełnieniu dwóch warunków:

• pracownik złożył wniosek o podzielenie urlopu na części,
• co najmniej jedna część urlopu obejmuje nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W rezultacie nie jest dopuszczalne udzielanie urlopu krótszego niż obejmujący cały jego wymiar, jeśli pracownik nie złoży w tej sprawie wniosku. Pracodawca nie może dzielić urlopu na części z własnej inicjatywy, choćby było to uzasadnione jego potrzebami. A zatem nie można narzucić pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze jednego dnia we wskazanym przez pracodawcę terminie.

Od tej zasady ustawodawca przewiduje wyjątek. Zgodnie z art. 167¹ kp w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeśli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Dotyczy to urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego u pracodawcy w danym roku kalendarzowym oraz urlopu zaległego. Pracodawca nie ma obowiązku uprzedniego porozumienia się z pracownikiem co do terminu udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia, zaś pracownik nie może odmówić skorzystania z udzielonego wtedy urlopu. Warto odnotować, że pracodawca ma uprawnienie, a nie obowiązek wysłania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Jeśli nie chce tego uczynić, może po prostu wypłacić pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Podstawa prawna:

• art. 81, art. 162, art. 163 i art. 167¹ Kodeksu pracy.

www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.