Urlop wypoczynkowy: wymiar i terminy

Okresy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego
Pytanie Czytelnika: Czy pracownikowi wlicza się do wymiaru urlopu wypoczynkowego pobieranie zasiłku dla bezrobotnych oraz przebywanie na urlopie wychowawczym do 3 lat?

Odpowiedź eksperta: Wymiar urlopu wypoczynkowego (co do zasady 20 lub 26 dni) zależy od ogólnego stażu pracy pracownika. Jednak do okresu, od którego zależy ten wymiar, wlicza się również tzw. okresy zaliczane, określone w przepisach szczególnych. Są nimi przykładowo okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i przebywania na urlopie wychowawczym.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in.:

• okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy (art. 154¹ § 1 kp),
• okresy nauki z tytułu ukończenia określonej szkoły (art. 155 § 1 kp),
• okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przyznano wynagrodzenie (art. 51 § 2 kp),
• okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie z powodu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (art. 51 § 2 kp),
• okres czynnej służby wojskowej (art. 301 § 2 kp).

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się także okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Już od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może żądać przedstawienia dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia i okresy wliczane do stażu pracy (zaświadczenie z urzędu pracy). Jednak choćby pracownik przedstawił stosowne dokumenty w późniejszym terminie, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych należy wliczyć do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.

Podobnie jest z urlopem wychowawczym. Zgodnie z art. 186⁵ Kodeksu pracy, okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zatem wliczenie okresu urlopu wychowawczego do stażu pracy nie może nastąpić w trakcie trwania urlopu wychowawczego, lecz dopiero z dniem jego zakończenia.

Podstawa prawna:

• art. 51, art. 154, art. 155, art. 186⁵ i art. 301 Kodeksu pracy,
• art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415, ze zm.),
• § 1 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286, ze zm.).

Uzgadnianie terminu udzielenia urlopu wypoczynkowego
Pytanie Czytelnika: Przeczytałem ostatnio, że pracodawca nie może przymusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w narzuconym terminie. Czy nie jest jednak tak, że jeśli pracodawcy nie uda się uzgodnić z pracownikiem takiego terminu, ostateczna decyzja należeć będzie zawsze do pracodawcy? Czy w związku z tym pracodawca może zamknąć zakład pracy i wysłać pracowników na urlop np. w okresie żałoby narodowej albo w piątek po Bożym Ciele?

Odpowiedź eksperta: Pracodawca ustala termin rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego w planie urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wnioski pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ostateczna decyzja należy zatem do pracodawcy. Jednak jest on w tej mierze związany kodeksowymi zasadami udzielania urlopów, w tym zasadą urlopu nieprzerwanego.

Gdy u pracodawcy obowiązuje plan urlopów. Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ma obowiązek ustalić każdy pracodawca, z wyjątkiem takiego, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa lub działająca organizacja związkowa wyraziła zgodę na nieustalanie planu. Tworząc plan urlopów, pracodawca powinien brać pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wnioski pracowników nie są dla niego wiążące - pracodawca może ich nie uwzględnić, bez konieczności uzasadniania swojej decyzji. Plan powinien zostać opracowany i podany do wiadomości pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby umożliwić im zapoznanie się z treścią planu przed nadejściem terminu jego obowiązywania.