Kodeks pracy przewiduje także możliwość zastąpienia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to jednak włącznie pracowników, którzy wykonują swoją pracę stale poza zakładem pracy. Ryczałt nie powinien odbiegać wysokością od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych obliczanego według zasad ogólnych.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, zamiast wynagrodzenia, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Jeśli pracodawca uczyni to na wniosek pracownika, udzielony czas wolny musi mieć taki sam wymiar jak czas przepracowany przez pracownika w godzinach nadliczbowych (za 10 h nadliczbowych przysługuje 10 h czasu wolnego). Jeśli pracodawca zdecyduje się na udzielenie czasu wolnego z własnej inicjatywy, musi go udzielić w wymiarze o połowę większym niż czas przepracowany przez pracownika w godzinach nadliczbowych (za 10 h nadliczbowych przysługuje 15 h czasu wolnego).

O tym czy za pracę w godzinach nadliczbowych przyznać wynagrodzenie czy czas wolny, decyduje pracodawca. Nawet gdy pracownik złoży wniosek o przyznanie mu czasu wolnego, pracodawca nie musi się do wniosku przychylić. Jeśli jednak decyduje się na udzielenie czasu wolnego z własnej inicjatywy, musi to uczynić do końca okresu rozliczeniowego, w którym pracownik przepracował godziny nadliczbowe, za które ma być przyznany czas wolny.


Autor: Paulina Gajewska