Sędziowie zwrócili również uwagę, że opracowany w 2007 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy „ Kodeks postępowania wobec epidemii HIV/AIDS” nakazuje, aby pracodawcy stwarzali pracownikom dotkniętym HIV/AIDS możliwość pracy tak długo, jak pozwala na to ich stan zdrowia.

Z dokumentu tego wynika również, że stosunek pracy osoby, która choruje na AIDS/HIV, może zostać zakończony wyłącznie w oparciu o niedyskryminujące przepisy prawa pracy oraz zgodnie z ogólnie przyjętymi procedurami i uprawnieniami w sytuacji, gdy pracownik nie może już kontynuować zatrudnienia, oraz gdy już w pełni wykorzystał wszelkie możliwości czasowego zawieszenia wykonywania pracy, włącznie z przedłużonym zwolnieniem lekarskim.

Ponadto TK zauważył także, że aktualnie prowadzone badania naukowe wskazują, że nadrzędną metodą profilaktyki HIV z całą pewnością nie jest ani zwalnianie nosicieli tego wirusa z pracy, ani też izolowanie ich od społeczeństwa. Wręcz przeciwnie- wynika z nich, że integracja społeczna osób dotkniętych HIV pozwala na bardziej optymistyczne prognozy, jeżeli chodzi o rozwój AIDS oraz zmniejsza prawdopodobieństwo pojawienia się zachowań ryzykownych, tj. świadomego lub nieświadomego rozprzestrzeniania wirusa. Podobnie zresztą jest w przypadku innych chorób.

W rezultacie skład orzekający TK stwierdził, że przynajmniej w niektórych przypadkach zminimalizowanie ryzyka zakażenia wirusem HIV może zostać osiągnięte poprzez mniej drastyczne środki (np. przeniesienie na inne, „bezpieczniejsze” stanowisko) niż zwolnienie policjanta ze służby. O ile bowiem nosicielstwo HIV nie jest pożądane w przypadku służby patrolowo-interwencyjnej, o tyle w strukturze Policji bez wątpienia istnieje wiele innych stanowisk, na których nie ma ono większego znaczenia (np. administracja).

Wobec powyższego zasadne wydaje się uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podstawę stanowi fakt, iż zwalniany pracownik jest nosicielem HIV, może w niektórych przypadkach zostać uznane za wadliwe.

Omawiany wyrok TK daje sądom taką możliwość zwłaszcza w przypadkach, gdy zarażenie wirusem nie jest przeszkodą w dalszym wykonywaniu obowiązków pracowniczych i nie stwarza niebezpieczeństwa dla pracownika i jego otoczenia. Decydujące znaczenia dla stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia będzie miał zatem ogół okoliczności faktycznych towarzyszących konkretnej sprawie.