Przede wszystkim należy przypomnieć, że możliwość zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym przysługuje pracodawcy jedynie w wyjątkowych okolicznościach. Zgodnie z art. 52 § 1 K.p., szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Czy niezgodne z przeznaczeniem wykorzystanie zwolnienia lekarskiego może być potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych upoważniające pracodawcę do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym? Okazuje się, że tak.

W wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02 Monitor Prawa Pracy-wkł. 2004, Nr 2, poz.1) SN wskazał bowiem, że wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).

A zatem obowiązkiem pracownika jest takie wykorzystanie zwolnienia lekarskiego, które pozwala na jak najszybszy powrót do dobrej formy. Jeżeli natomiast zatrudniony wbrew zaleceniom lekarskim wykonuje w czasie zwolnienia pracę zarobkową lub inne czynności, które mogą utrudnić mu rekonwalescencję, to zasadne wydaje się uznać, że narusza on tym samym spoczywające na nim obowiązki wobec pracodawcy, jak np. obowiązek dbałości o dobro firmy.

W omawianym przypadku pracownica w czasie zwolnienia lekarskiego wzięła ślub. Można byłoby zatem uznać, że wykorzystała okres zwolnienia niezgodnie z jego przeznaczeniem. SN podchodzi jednak do tej kwestii z dużą dozą liberalności, uznając (por. wyrok z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, OSNAPiUS 1999, Nr 6, poz. 210), że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację "chory może chodzić", nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Z powyższego wynika zatem, że wspomniany we wstępie pracodawca nie miał podstaw, aby uciekać się do tak drastycznego rozwiązania jak zwolnienie pracownicy ze skutkiem natychmiastowym. Inaczej stałoby się, gdyby udało mu się np. wykazać, że pracownica wyłudziła zwolnienie lekarskie poprzez wprowadzenie w błąd lekarza co do jej stanu zdrowia lub udowodnić, że przedłożone przez nią zwolnienie jest fałszywe- wówczas zwolnienie w trybie art. 52 § 1 K.p. mogłoby być uznane za podstawne.