Przypomnijmy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika dopuszczalne jest tylko i wyłącznie w przypadkach, o których mowa w art. 55 K.p. W przepisie tym ustawodawca wskazuje, że pracownik może rozstać się w ten sposób z firmą jeżeli:

• zostanie wydane oświadczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (§ 1),
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (§ 1¹); w tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa zawarta była na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Jeżeli chodzi natomiast o podstawowe obowiązki ciążące na pracodawcy, to można wśród nich wymienić m.in.:

• organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
• udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,
• szanowanie godności pracownika i innych jego dóbr osobistych,
• przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,
• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
• stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
• prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
• przeciwdziałanie mobbingowi.

Również przejście zakładu pracy w inne ręce wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy wobec przejmowanego personelu. Jeżeli na terenie firmy nie działają związki, to powinnością szefa jest m.in. poinformowanie załogi o planowanych przekształceniach, na co wskazuje art. 23¹ § 3 K.p. Ustawodawca wymaga, aby informacja skierowana do załogi była dość szczegółowa i obejmowała:

• przyczyny przejścia firmy na nowego pracodawcę,
• skutki przekształcenia, jakie mogą odczuwać pracownicy (prawne, ekonomiczne, socjalne),
• zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności chodzi tu o warunki pracy, płacy oraz przekwalifikowania.

Jak zatem wynika z powyższego, poinformowanie pracownika o przekształceniach podmiotowych w zakładzie pracy niewątpliwie należy do powinności pracodawcy. Czy jednak brak tej informacji stanowi ciężkie naruszenie obowiązków wobec zatrudnionych ? Zdaniem SN- nie.

W wyroku z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004, Nr 15, poz. 264) skład orzekający wskazał bowiem, że brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie po stronie pracodawcy (art. 23¹ § 3 K.p.) nie nosi znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 §1¹ K.p., ponieważ nie stwarza bezpośredniego zagrożenia dla kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

A zatem, wskazana przez pracownika przyczyna rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę) de facto nie istniała. Nie oznacza to jednak, że dokonane rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za bezskuteczne. Wręcz przeciwnie, jest ono skuteczne, ponieważ dla jego skuteczności nie jest wymagane, aby wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły.

Warto też przypomnieć, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ K.p.) i to niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę (por. wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005, Nr 23, poz. 372). Ponadto pracodawca może podważyć zasadność wskazanej przez pracownika przyczyny w trakcie procesu wniesionego przez pracownika o odszkodowanie z art. 55 § 1¹ K.p. i to nawet wówczas, gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ K.p. (por. uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP 1999, Nr 17, poz. 542).