eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Przejście (części) zakładu pracy w orzecznictwie SN

Przejście (części) zakładu pracy w orzecznictwie SN

2010-04-27 10:12

Zagadnienia dotyczące przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę doczekały się całościowych uregulowań w K.p. Zasadniczo zatem nie powinny sprawiać większych problemów interpretacyjnych. Warto jednak przyjrzeć się, jakie podejście do niektórych tematów związanych z transferem firmy prezentowane jest w aktualnym orzecznictwie.

Przeczytaj także: Przejście części zakładu pracy: kogo obejmują jego skutki?

Czym w istocie jest „przejście”?

Przypomnijmy, przejście (części) zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 231 K.p. Ustawodawca nie wyjaśnia terminu „przejście”, wskazuje się jednak, że ma on dość szerokie znaczenie (np. kupno, faktyczne przejęcie, podział spadku, restrukturyzacja).

Podobnego zdania jest SN- w uzasadnieniu do uchwały z 7 czerwca 1994 r. (I PZP 20/94, OSNAPiUS 1994, Nr 9, poz. 141) potwierdzono, że brak definicji ustawowej powoduje, że „przejście” zakładu pracy powinno być rozumiane szeroko, jako wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na inną osobę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Zdarzeniem, na skutek którego dochodzi do przejęcia, może być zarówno czynność prawna dwustronna, jak i jednostronna, a także inne zdarzenie (np. dziedziczenie).

Innymi zatem słowy do przejęcia firmy dochodzi wówczas, gdy składniki majątkowe, z którymi powiązane jest zatrudnienie pracowników, przechodzą w ręce innej osoby. Taka sytuacja ma m.in. miejsce w razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności- wówczas bowiem jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Dotyczy to jednak tylko takiej sytuacji, w której w skład spadku wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia dochodzi do jego przejęcia (por. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994, Nr 2, poz. 23).

Przykładem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest również dzierżawa (por. wyrok SN z 21 lipca 1994 r., I PRN 48/94, OSNAPiUS 1994, Nr 7, poz. 112). Warto jednak podkreślić, że w przypadku, gdy w wyniku umowy dzierżawy nastąpiło przejęcie firmy przez dzierżawcę, to rozwiązanie tej umowy prowadzi do ponownego jej przejęcia przez wydzierżawiającego, na co jednoznacznie wskazał SN w powołanej już powyżej uchwale z 7 czerwca 1994 r. (I PZP 20/94). W opinii sądu, nie ma bowiem podstaw, które ograniczałyby pojęcia przejęcia zakładu pracy tylko do takich sytuacji, w których dwa podmioty (zakład przejmowany i przejmujący) działają zgodnie w celu uzyskania takiego skutku.

Kiedy dochodzi do przejścia?

Zasadniczym elementem przejścia zakładu pracy jest zmiana pracodawcy w ujęciu, o którym mówi art. 3 K.p. tj. osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki administracyjnej zatrudniającej samodzielnie pracowników.

W opinii SN (por. wyrok z 15 września 2006 r., I PK 75/06, Prawo Pracy 2007, Nr 2, s. 35-40), ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie skład orzekający wskazał, że wspomniane przejęcie zadań (ich części) nie musi wcale polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie jest uzależnione od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

Podobne stanowisko SN wyraził już wcześniej (por. wyrok SN z 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95, poz. OSNP 1996, Nr 6, poz. 83) stwierdzając, że dla przejścia zakładu pracy kluczowe znaczenie ma faktyczne przejęcie majątku i zadań zakładu pracy i to nawet w sytuacji, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu (przejścia).

W uzasadnieniu do powołanego orzeczenia skład orzekający wyjaśnił, że pojęcie przejęcia łączy się z przejściem zakładu pracy rozumianego podmiotowo na innego pracodawcę. Przejście to może być skutkiem różnorodnych zdarzeń, przy czym może być tak wynikiem zgodnego działania przejmującego i przejmowanego ("nowego" i "starego" pracodawcy), jak i nastąpić wbrew woli jednego z nich (lub nawet obu w razie przejęcia z mocy ustawy).

W innym orzeczeniu dotyczącym tej problematyki (I PK 212/07), SN przyjął, że części zakładu pracy w rozumieniu art. art. 231 K.p. nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania zakładu pracy. Tym samym podtrzymane zostały stanowiska wyrażone w wyżej wspomnianych wyrokach z 29 sierpnia 1995 r. oraz 15 września 2006 r.

Warto jednak dodać, że w orzecznictwie SN pojawił się również pogląd, że dla zakresu zastosowania normy z art. 231 § 1 K.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę na podstawie majątku przejętego (zob. wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98, poz. OSNP 1999, Nr 11, poz. 363).

Moment przejęcia

Dla ustalenia przejścia zakładu pracy istotne znaczenie ma jego data. Przyjmuje się, że powinna być to data faktycznego przejęcia, ponieważ dopiero z tą chwilą nowy pracodawca może realizować swe obowiązki.

Ustalenie dokładnego momentu przejścia części zakładu pracy jest kwestią istotną, ponieważ- jak podniósł SN w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05, , LexPolonica nr 405115)- od tego zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić.

Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 K.p. nie należy jednak utożsamiać tylko i wyłącznie z datą podpisania umowy dotyczącej jego przejścia. Trzeba zbadać, kiedy nastąpiło przekazanie składników majątkowych zakładu. Decydujące zatem znaczenie ma nie tytuł prawny posiadany przez nowego szefa, lecz faktyczne dysponowanie przejętym majątkiem.

Podkreślenia wymaga również, że dla skuteczności przejścia części zakładu pracy nie jest konieczne dokonanie jednorazowej czynności prawnej- wskazywał na to SN w uzasadnieniu do wspomnianego już powyżej orzeczenia z 15 września 2006 r. (I PK 75/06).

Obowiązek poinformowania personelu

Przejście zakładu pracy w inne ręce wiąże się m.in. z określonymi obowiązkami informacyjnymi wobec przejmowanego personelu. Jeśli na terenie firmy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa- tak, jak miało to miejsce w omawianym przypadku- to wówczas powinności informacyjne ciążą na obu pracodawcach- „starym” i nowym.

Art. 23 § 3 K.p. przewiduje, że muszą oni pisemnie poinformować personel o przewidzianym terminie przejścia zakładu pracy. Ponadto załoga powinna dowiedzieć się m.in. o przyczynach przejścia firmy oraz skutkach przekształcenia, jakie ewentualnie może odczuć.

Ustawodawca wymaga, aby do przekazania powyższych informacji doszło co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejęcia.

Jeżeli podana pracownikom data przejęcia ulega zmianie, to pracodawcy zobowiązani są do ponowienia informacji wraz pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23 § 4 K.p. (por. wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003, Nr 24, poz. 589).

Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę nie oznacza, że w ogóle nie dochodzi do takiego przejęcia. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w wyroku SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779 00, OSNP 2004, Nr 1, poz. 7), w którym to wyraźnie wskazano, iż nieprzekazanie informacji o transferze nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Skutki w zakresie treści stosunku pracy

Przede wszystkim należy podkreślić, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy łączącego jego poprzednika z personelem. Nie ma zatem potrzeby, aby zawierał on z przejętymi pracownikami umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Skutkiem przejęcia (części) zakładu pracy przez inny podmiot jest zatem jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanego zakładu pracy (jego części), przy czym, co wyraźnie podkreślono w wyroku z 2 października 1996 r., I PRN 72/96, OSNP 1997, Nr 7, poz. 115) skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc z powodzeniem może obejmować tylko jedną osobę.

Nowy szef jest związany wszystkimi postanowieniami dotychczas obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Pogląd ten niejednokrotnie potwierdzał SN. I tak np. w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 620/02 , PP 2004, Nr 7-8, poz. 57) skład orzekający uznał, iż z art. 231 K.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy.

Podobnie w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSP 1996, Nr 6, poz. 119) SN stwierdził, że w razie przejęcia zakładu pracy, dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Z tego samego założenia SN wyszedł również w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP Nr 15/2004, poz. 265), wskazując, że bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawnych wynikających z art. 231 K.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochronnych.

Dotychczasowe warunki umów o pracę wiążą więc nowego pracodawcę do czasu dokonania przejętym pracownikom wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (por. wyrok SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 474).

Tylko pracownicy

Podkreślić jednak należy, że art. 231 K.p. ma zastosowanie tylko do tych osób, które były pracownikami w dniu przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę.

Zdaniem SN (por. wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 568/99, OSNAPiUS 2001, Nr 17, poz. 532), nie stanowi obejścia prawa powodującego nieważność czynności prawnej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Ochroną objęci są zatem pracownicy zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy w dacie jego przejścia na innego pracodawcę. Nie są natomiast objęci nią ci pracownicy, którzy w tej dacie nie są już pracownikami.

Objęcie ochroną z art. 231 K.p. osób, które w momencie przejścia firmy na przejemcę nie były już pracownikami, jest możliwe tylko w takiej sytuacji, w której ustanie ich stosunków pracy nastąpiło z powodu tego przejścia (por. wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 449/03, OSNP 2005, Nr 9, poz. 127), przy czym natychmiastowego podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 231 K.p. § 6 K.p., przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Dla stwierdzenia, których pracowników dotyczy skutek przejęcia części firmy zasadnicze znaczenie ma tylko i wyłącznie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. Takie też jest stanowisko SN, który np. w orzeczeniu z 14 października 1997 r. (I PKN 299/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 536), potwierdził, że dla oceny czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracownika z konkretną jednostką organizacyjną, w której jest zatrudniony.

Jeżeli pracownik świadczy pracę na rzecz różnych jednostek dotychczasowego zakładu pracy, to ocena, czy obejmuje go skutek przejęcia części firmy, jest nieco bardziej skomplikowana. Sam SN przyznaje, że (por. uzasadnienie wyroku z 1 października 1997 r. I PKN 301/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, poz. 42 ) ustalenie w takim wypadku, czy stosunek pracy danego pracownika był związany z tą częścią zakładu pracy, która została przejęta przez nowego pracodawcę, może napotykać na spore trudności, już chociażby z tego powodu, iż stroną stosunku jest zakład pracy (pracodawca), a nie jego część. Wówczas jednak decydującą rolę ma stopień, w jakim zatrudniony powiązany jest poszczególnymi jednostkami firmy.

Co istotne, szef nie może swobodnie decydować, których pracowników obejmie skutek przejęcia firmy. W opinii SN (por. wyrok z 17 marca 2005 r., III PK 82/04), dowolne i jednostronne "przypisanie" przez pracodawcę do wydzielonych zakładowych jednostek organizacyjnych pracownika, który wcześniej nie wykonywał w nich pracy, nie prowadzi do przejęcia tego pracownika przez nowego pracodawcę w razie przejścia na niego tych jednostek organizacyjnych jako części zakładu pracy.

W przypadku natomiast, gdy ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy okazuje się niemożliwe, to zmiana pracodawcy tego pracownika po prostu nie dotyczy (por. wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., III PK 245/06, OSNAPiUS 2008, Nr 11-12, poz. 162).

Ponadto, nie można mówić o przejściu pracownika do nowego pracodawcy w trybie art. 23 § 1 K.p., jeżeli nie był on zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został ,,przekazany" w dacie późniejszej niż przejęcie wydzielonej części zakładu pracy przez nowego szefa (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 304/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 590).

Niemożliwość wyłączenia stosowania 231 K.p.

Ze względu na to, że skutek przejęcia następuje- jak już wyżej wspomniano- z mocy samego prawa, a przepis art. 23 § 1 K.p. jest bezwzględnie obowiązujący, to przejście zakładu pracy nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników czy też czynności faktycznych podejmowanych przez pracodawców.

Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (por. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001, Nr 12, poz. 412).

Podobnie wskazano w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95, OSNAPiUS 1995, Nr 20, poz. 248) w którym to SN jednoznacznie stwierdził, że stosowanie art. 23 § 1 K.p. nie może zostać wyłączone postanowieniami cywilnoprawnej umowy dzierżawy.

Zobowiązania pracodawców

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem zakładu jako całości odpowiada nowy pracodawca. Natomiast w razie przejęcia tylko części firmy zobowiązania rozkładają się solidarnie na dotychczasowego i nowego pracodawcę.

Tak też twierdzi SN, który w wyroku z 10 grudnia 1997 r. (II UKN 395/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 615) wskazał np., że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 23 § 2 K.p. Z tego też względu za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Jak zatem wynika z powyższego, dotychczasowy szef nie odpowiada za zobowiązania swego następcy, które powstały już po przejęciu zakładu pracy, co podkreślono również we wspomnianym już powyżej orzeczeniu SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00).

 

1 2 ... 5

następna

Przeczytaj także

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: