Przypomnijmy, zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), dalej: „ustawa”, na ochronę związków może liczyć również szeregowy pracownik. Przepis ten stanowi bowiem, że pracownik, który nie jest zrzeszony w związku zawodowym, ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Art. 38 § 1 K.p. nakłada z kolei na pracodawcę obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (por. art. 30 ust 2 ustawy). Bez wątpienia zatem postępowanie wzmiankowanego we wstępie pracodawcy było słuszne. Czy jednak organizacja związkowa jest zobligowana przedstawić szefowi listę chronionych pracowników?

W odpowiedzi na to pytanie warto powołać wyrok SN z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006), w którym to skład orzekający jednoznacznie twierdził, że zakładowa organizacja związkowa prawidłowo wypełnia obowiązek nałożony w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych tylko wówczas, gdy informacja przekazana pracodawcy jednoznacznie wskazuje chronionych pracowników. SN wyraźnie zatem mówi o obowiązku przekazania tej informacji.

Ponadto trzeba pamiętać, że nieudzielenie- w ciągu 5 dni od wysunięcia stosownego wniosku- informacji o pracownikach korzystających z ochrony zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników, sprawiając jednocześnie, że ochrona związkowa staje się najzwyczajniej iluzoryczna.

Przepisy nie precyzują wprawdzie, jakie warunki powinna spełniać przekazana przez związki informacja, ale niewątpliwie, przy uwzględnieniu celu, jakiemu ma służyć, wskazane jest, aby wynikało z niej, czy konkretny pracownik, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, którego pracodawca zobowiązany byłby do współdziałania z zakładową organizacją związkowa, jest przez nią reprezentowany.

W opinii SN, takim wymaganiom odpowiada jedynie sporządzenie imiennej listy pracowników korzystających z obrony danej organizacji związkowej, albowiem tylko w takim wypadku pracodawca ma możliwość stwierdzenia w razie zaistnienia takiej potrzeby, czy konkretna osoba jest reprezentowana przez organizację związkową i czy w związku z tym obowiązany jest z nią współdziałać w sprawach ze stosunku pracy tego pracownika.